Сдельная заработная плата: в чем ее преимущества и недостатки? Как рассчитать зарплату при различных системах оплаты оплаты труда

Сдельная заработная плата - это понятный и весьма выгодный вариант взаимоотношений работника с предприятием. А для работодателя один из самых лучших инструментов мотивации персонала. Что подразумевает это понятие, в чем преимущество данной схемы и какие есть разновидности сдельной оплаты, расскажет наша статья.

Когда нет постоянного оклада — это сдельная форма оплаты или нет?

Сдельная система оплаты труда всегда предполагает наличие зафиксированной в трудовом/коллективном договоре зависимости между объемом произведенной работником продукции или выполненной работы и суммой его заработной платы. Иными словами, если ваша заработная плата рассчитывается пропорционально произведенной продукции — это сдельная зарплата .

Ее принципиальными отличиями являются наличие норм выработки на единицу времени (или штатную единицу) и сдельные расценки за единицу выработанной продукции. Заработная плата при этом определяется как количество произведенной продукции, умноженное на единичную расценку.

Во всем мире эта система оплаты труда признана одним из наиболее гибких инструментов мотивации персонала. Кроме того, сдельная заработная плата - это способ сокращения расходов предприятия на оплату труда, если его деятельность носит сезонный характер.

Вместе с простотой расчета сдельной заработной платы (это и понятный для работника расчет, и легкость проверки правильности начисленной оплаты) сдельная система оплаты труда предлагает несколько разновидностей начисления. Все они основаны на учете результатов труда работника и отличаются друг от друга лишь тем, что предлагают варианты внедрения этой системы в различных ситуациях.

Разновидности системы сдельной оплаты (сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная

Существует насколько разновидностей сдельной оплаты труда. Ранее мы рассмотрели самый простой вариант: когда можно легко измерить объем продукции или работы, произведенной одним работником (индивидуальные нормы и расценки) или коллективом (коллективные нормы и расценки). Это сдельная заработная плата с прямыми расценками.

Но существуют еще косвенные расценки и косвенная система сдельной оплаты труда. Эта система труда устанавливается для работников, занятых в производственном процессе, но не участвующих напрямую в создании продукции. Это могут быть, например, техники или работники, занятые ремонтом рабочего оборудования, то есть те, от работы которых объем выпуска продукции зависит, но не напрямую.

И прямая, и косвенная системы сдельной оплаты труда могут предполагать премирование работников, выпускающих продукцию, за превышение нормы выработки или плана. Это сдельно-премиальная система оплаты труда . К преимуществам сдельной заработной платы это условие добавляет личную заинтересованность в увеличении объема выпуска продукции сверх нормы.

Сдельно-прогрессивная система — это еще один вариант стимулирования работников к повышению производительности труда. Для той продукции, которая произведена в пределах установленных нормативов, применяется установленная расценка, а для продукции, произведенной сверх норм, — повышенная.

Аккордная система оплаты труда также относится к сдельным, однако в ней отсутствуют нормативы и единичные расценки: оплата устанавливается за определенный объем работ, выполнив который, работник получит оплату.

Таким образом, разновидностей сдельной оплаты труда достаточно много, и оплата, получаемая работниками по любой из них, — это сдельная заработная плата .

Довольно часто в производственных компаниях или в фирмах, чей основной вид деятельности связан непосредственно с общением с клиентами, то есть с работой на результат, практикуется не обычная временная форма расчетов с сотрудниками, связанная с отработанными рабочими днями, а так называемая сдельная форма оплаты труда. При начислении заработной платы работникам с такой формой оплаты есть свои нюансы. О них мы и поговорим далее.

Что такое сдельная оплата труда

Сдельная заработная плата - это схема расчетов с работником, при которой в конце месяца он получает некую сумму, соответствующую объему работ, выполненные им за этот период. Четко установленного оклада в данном случае не предполагается, а временные затраты, необходимые на выполнение работ, не учитываются.

Устанавливается такая сдельная зарплата обычно тем сотрудникам, чей результат трудовой деятельности может быть оценен количественно. Например, это может касаться работников, которые изготавливают некие изделия, либо же оказывают непосредственно клиентам услуги, которые можно легко посчитать.

Конечная зарплата в данном случае определяется путем перемножения количественных показателей труда и стоимости изготовления товаров или выполнения работ, установленного для работников системой сдельных расценок.

Разумеется, факт применения сдельной системы оплаты труда должен быть зафиксирован в трудовом договоре с конкретным работником. В соглашении также прописывается, что в применяемой системе оплаты труда сдельная расценка определяется как конкретная сумма – оплата за единицу изготовленного изделия или выполненных работ.

Сдельно-премиальная система оплаты труда

Помимо чисто сдельной оплаты труда, которая предполагает прямую зависимость размера заработной платы от количества проделанной работы, работодатели часто используют также сдельно-премиальную систему . Сдельно-премиальная оплата труда – это расчет оплаты не только в зависимость от количество изготовленных единиц продукции или выполненных работ (услуг), но и надбавка за выполнение определенных объемов. То есть по сути дела такая форма оплаты труда предполагает некую прогрессию: чем лучше результат работы в количественном выражении, тем большую сумму денег получит работник. Сдельная часть выплачивается за количество, а премиальная – за выполнение и или перевыполнение заданных объемов.

Пример

Для работника цеха по ручной сборке техники предусмотрена сдельная система оплаты труда. Оплата за одно собранное изделие составляет 400 рублей. Согласно бланку наряда на сдельную работу месячный план составляет 100 изделий. В то же время в трудовом договоре с работником предусмотрено, что при перевыполнении плана на 20% Работнику помимо сдельной части выплачивается дополнительная премия в размере 10% от плановой расценочной стоимости изделий, собранных сверх оговоренного в наряде количества.

В феврале работник собрал 115 изделий. Таким образом его заработная плата составит:

100 х 400 + 15 х (400+400 х 10%) = 46 600 рублей.

Принцип расчета премиальной части заработной платы работодатель вправе устанавливать самостоятельно. Обычно она зависит от показателей перевыполнения плана. А в денежном выражении такая премия может рассчитываться от имеющихся расценок на создаваемую продукцию или выполняемые работы, либо же представлять собой твердую сумму.

Сдельная оплата и МРОТ

Рассматривая вопрос о сдельной или сдельно-премиальной оплате труда нельзя не отметить, что, используя на своем предприятии подобную систему, работодатель обязан обеспечить такой объем работ, чтобы месячная заработная плата не была ниже МРОТ для полностью отработанного рабочего времени. Напомним, сейчас МРОТ составляет 7800 рублей . Если сдельный заработок оказался меньше, то работодатель обязан доплатить до этой суммы, вне зависимости от объема произведенных работ.

Более того в большинстве регионов страны действуют региональные соглашения, подписанные с участием местных профсоюзов, об установленных минимумах в вопросе оплаты труда для конкретного региона. Они в свою очередь ориентированы на уровень прожиточного минимума в регионе. Так, в Москве на данный момент не рекомендуется выплачивать заработную плату ниже 17 561 рубля – этот порог закреплен в Московском трехстороннем соглашении на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, а также в Постановлении Правительства Москвы от 6 сентября 2016 года № 551-ПП. Лишь выплата заработной платы не менее этого уровня гарантирует отсутствие вопросов со стороны проверяющих к работодателю. Система оплаты в данном случае значения не имеет, ориентироваться проверяющие будут лишь на факт полной или неполной занятости работника. Кстати говоря применение сдельной оплаты не освобождает сотрудника от необходимости следовать трудовой дисциплине в том числе в вопросах соблюдения режима рабочего времени, предусмотренного правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора. Работодатель же в свою очередь обязан контролировать рабочую дисциплину в общем порядке как у обычных сотрудников, так у сдельщиков (ст. 91 ТК РФ).

Документальное оформление сдельной оплаты труда

Как уже говорилось выше, сам факт применение сдельной или сдельно-премиальной системы начисления заработной платы оговаривается в трудовом договоре с конкретным работником. Собственно, в большинстве случаев трудовой договор, а также табель учета рабочего времени служат достаточным основанием и документальным подтверждением для расчетов оплаты в рамках ведения бухгалтерского учета компании-работодателя. Однако в описываемых схемах данных документов недостаточно, поскольку в них не фиксируется количественные показатели труда для каждого месяца, от которых в конечном итоге и зависит сумма, выплачиваемая сдельщику. Эта проблема решается с помощью оформления наряда на сдельную работу.

Строго установленного бланка наряда на сдельную работу законодательно не предусмотрено. Это первичный документ, и поэтому его форму каждая компания вправе установить сама, прописав использование соответствующей формы в своей учетной политике. Традиционно в нем необходимо предусмотреть все обязательные элементы и реквизиты согласно требованиям пункта 2 статьи 9 Федерального закона от 6 декабря 2011 года № 402-ФЗ. А ориентироваться при разработке такого бланка можно на утвержденный приказом Минсельхоза от 16 мая 2003 года № 750 документ по форме № 414-АПК, которая так и называется - наряд на сдельную работу. В образце бланка при заполнении описывают само задание, указывают единицу измерения работ, стоимость, возможные варианты доплат, количество заданной и выполненной работы, словом всю ту информацию, с помощью которой можно оценить правильность начисление заработной платы сотруднику-сдельщику в конкретном месяце.

Работа любого производственного предприятия организуется с одной лишь целью – получение максимальной выгоды. Для этого строится оптимальный процесс производства продукции, её реализации потребителю и прочие внутренние процессы. В качестве систем оплат труда чаще выбирается прямая сдельная и косвенно-сдельная системы.

Условием прибыльности организации является наличие достаточного объёма выпуска продукции, который позволит покрыть издержки на материалы, инвентарь, трудовые ресурсы, планово-предупредительные ремонты, а также оставит возможность приобрести новое оборудование, внедрить передовые технологии, усовершенствовать и расширить производство.

Поскольку завязано всё на производство, главными задачами является найти и удержать квалифицированный персонал – основных производственных рабочих, способных выполнять операции различной сложности и справлять с нормативами трудоёмкости.

Первая задача, пожалуй, не так сложна. Решается она службой персонала организации (либо кадровыми агентствами) путем размещения вакансий в интернете, бегущих строк на телевидении и других приемах рекрутинга.

Вторая задача более сложная. Для того чтобы удержать лучших представителей рабочих специальностей в своём коллективе необходимо обеспечить достойные условия труда и построить прозрачную и справедливую мотивационную схему.

Вопрос выбора системы мотивации труда в настоящее время весьма актуален, поскольку видов расчётов оплаты труда существует много, но не каждый из них будет действенен на отдельно взятом предприятии.

Прямая сдельная система расчета заработной платы

Самой распространенной системой оплаты труда на производственных предприятиях является прямая сдельная система. Её принцип заключается в том, что начисление заработка производится исходя из выполненного объема работ за отчетный период. Понятно, что это является главным способом мотивировать работников наиболее продуктивно использовать своё рабочее время и увеличивать объем производимой продукции (выполненных операций).

Прямую сдельную систему оплаты укрупнено можно разделить на две категории: индивидуальная и бригадная.

1. Индивидуальная сдельная система оплаты применяется к работникам, чей труд можно оценить отдельно от других. Причем, это можно сделать и в разрезе полностью готовой продукции и в разрезе отдельной технологической операции. Более эффективна эта схема действует на предприятиях с серийным производством.

Для примера расчета индивидуальной сдельной оплаты труда возьмем предприятие, занимающиеся производством продукции из металла.

– Стоимость нормо-часа (сдельная расценка ) по видам работ либо по видам продукции

– Трудоемкость производимой продукции

*За единицу измерения трудоемкости также можно принимать 1 штуку (единицу продукции), 1 метр, 1 килограмм и так далее. Всё зависит от вида производства, его масштабов и количества основных рабочих.

– Отчеты цехов (бригад и т.д.) о выработке за отчетный период. Отчеты могут быть ежедневными, еженедельными либо ежемесячными. Всё зависит от того какое количество основных рабочих трудится на предприятии, каков объем их работ, а также на сколько автоматизирован на предприятии процесс расчета индивидуальной сделки.

Определить сдельный заработок (Сз) можно по формуле:

Сз = Снч*Тр* V пр, где

Снч – стоимость нормо-часа по видам работ;

Тр – трудоёмкость на выполненный вид операции (вид продукции);

V пр – фактический объем выполненных работ.

Расчет сдельной оплаты труда в индивидуальном порядке дополнительно даёт возможность оценить профессионализм каждого в отдельности основного рабочего, а также увидеть в динамике темпы роста или снижения выработки. Это можно сделать, например, графически, отобразив на графике кривую изменения средней месячной выработки каждого рабочего в течение года.

Посредством графика, можно увидеть в какие месяцы выработка падала, разобраться по какой причине и устранить проблему, если это представляется возможным.

1. Работникам, чей труд невозможно оценить индивидуально, но, тем не менее, имеется прямая зависимость размера оплаты труда от проделанной работы, можно установить бригадную сдельную систему оплаты труда.

Для осуществления расчета по такой системе необходимы следующие данные:

– Установленная стоимость по видам работ либо по видам продукции;

– Данные об объеме выполненных работ (выпущенной продукции) за отчетный месяц;

– Данные о фактически отработанном времени каждого из работников бригады (табель).

Дополнительно, если руководитель бригады желает распределить сдельный фонд не только пропорционально рабочему времени, но и пропорционально личному объему выполненных работ каждым работником, может представляться отчет о коэффициенте трудового участия (КТУ). Данный коэффициент покажет, как в отчетном месяце проявил себя тот или иной сотрудник.

Для примера возьмем бригаду рабочих, занятых на работах по деревообработке.

Фонд рабочего времени (ФРВобщ) работников бригады определяется как сумма часов отработанных каждым участником бригады.

ФРВобщ = 168+120+159=447

Данные о стоимости выполняемых бригадой работ представлены в таблице ниже:

Сдельный фонд оплаты труда определяется по формуле:

Фсд= (∑ V вр*Рвр), где

V вр – объем выполненных работ;

Рвр – расценка на вид работ.

Фсд = 20*40+30*45+25*25 = 2775 руб.

Данные о КТУ за отчетный месяц представлены в таблице ниже:

Сдельная заработная плата каждого работника (ЗПсд) бригады рассчитывается по формуле:

ЗПсд= Фсд* *КТУ, где

ФРВ р – фонд рабочего времени работника.

Собрав воедино все имеющиеся первичные данные можно рассчитать сдельную оплату труда каждого работника бригады.

Не зависимо от того какой вид прямой сдельной системы применяется на предприятии существуют обязательные условия, соблюдение которых позволит избежать споров по поводу размера месячной сдельной оплаты труда:

1. Стоимость нормо-часа (вида работ) должны быть утверждены руководителем организации (приказом, распоряжением и т.д.);
2. Работники должны быть ознакомлены с расценками за труд, действующими на предприятии.

Косвенно-сдельная форма мотивации персонала

Помимо рабочих основного производства в процессе изготовления продукции заняты ещё некоторые службы, например ремонтная, служба технического контроля, транспортная и так далее. Сотрудники этих служб прямо не влияют на производственный процесс, но их заработная плата также зависит от общего результата деятельности и от конечного выпуска за отчетный период.

Для сотрудников таких структурных подразделений подойдет косвенно-сдельная форма оплаты труда. Её смысл заключается в том, что для расчета заработка работникам вспомогательных служб берется определенный процент (доля) от общего сдельного фонда оплаты труда основных рабочих. Это относится как к индивидуальной, так и к бригадной системам расчёта.

Размер этого процента фиксируется либо в положении о мотивации труда, либо в приказе, либо в другом распорядительном документе.

Для примера возьмем предприятие, в организационной структуре которого присутствует отдел технического контроля , то есть сотрудники, которые занимаются проверкой качества производимой основными рабочими продукции.

Документом, регламентирующим расчет заработка работников этого отдела, является положение об оплате труда. В нём устанавливается фиксированный процент (например, 20%) от месячного сдельного фонда, подлежащий распределению между работниками ОТК. Распределение производится пропорционально отработанному за месяц времени (либо дополнительно при помощи КТУ).

Пример расчёта косвенно-сдельной оплаты труда

Существенные «минусы» прямой сдельной системы мотивации труда

1. Количественный показатель выпуска продукции важнее качественного

Сдельную систему расчета заработной платы на производственных предприятиях применяют в 80% случаях. Объясняется это тем, что собственники желают иметь четкое представление о том, за что они платят деньги своим работникам. Но нужно помнить, что и работник в свою очередь стремиться получить наибольшую выгоду для себя. То есть «чем больше я произведу единиц продукции, тем больше мне заплатят». Отсюда вытекает и первый недостаток сдельной системы – в погоне за количеством страдает качество.

Например рабочий занимается пошивом одежды и заработная плата его зависит от того сколько единиц продукции он сдаст за смену. Желая выполнить норму выработки, он старается не тратить время на вспомогательные операции, например измерение детали, самоконтроль качества шва, проверка совмещения рисунка на ткани и так далее. В результате сданная им продукция может отличаться низким качеством либо вовсе быть полностью забракована.

1. Дополнительные издержки на исправление некачественной продукции

Из первой проблемы непременно появляется и другая – чтобы устранить дефект, допущенный при изготовлении продукции, необходимо затратить дополнительные средства (на материалы, на электроэнергию и т.д.). Имеет значение и масштаб проблемы, ведь речь может идти о разной продукции. Например, испортить при производстве небольшую металлическую деталь, либо многотонную балку.

1. Нарушение требований технологического процесса

Добиваться большого объёма единиц выпущенной продукции (личного или бригады) работникам позволяет нарушение технологии её изготовления. Для примера возьмём сварочное производство. Известно, что сварка (на автоматических и полуавтоматических машинах) осуществляется при определенных режимах в зависимости от типа шва. Изменение скорости сварки (естественно в сторону увеличения) позволит рабочему выполнить или даже перевыполнить норму времени, отведенную на определенный вид продукции. Но качество шва при этом ухудшится.

И хорошо если дефект выявится на внутреннем контроле, а не после отгрузки товара поставщику, ведь тогда предприятие может потерять своё место на рынке. Аналогичные примеры нарушения техпроцесса изготовления продукции можно найти и в швейном производстве, и в токарном, и в литейном и многих других.

1. Преждевременный износ оборудования

Стремление работника «выбиться в передовики» за счет большой выработки может негативно сказаться и на состоянии оборудования, на котором выполняется работа. Нарушение технологии (о котором говорилось выше) влечет за собой не только снижение качества продукции, но и частые поломки станков, машин, агрегатов и так далее. Как следствие появляются простои в работе, тратятся деньги на ремонт и обслуживание оборудования, что отрицательно влияет на конечный финансовый результат работы организации.

1. Пренебрежение правилами техники безопасности на производстве

На производственных площадках важным фактором является безопасность труда. К примеру, работник должен правильно осуществлять перемещение грузов при помощи различных механизмов (кранов, вагонеток, штабелёров и т.д.). Но зачастую этими правилами пренебрегают, пытаясь как можно быстрее приступить к основному виду работы. Отсюда и повышенный травматизм на производстве.

Отрицательные стороны косвенно-сдельной системы мотивации основного производственного персонала

Что касается косвенно- сдельной системы оплаты труда то ей также присущи все перечисленные недостатки прямой сделки. Работники вспомогательных служб могут умышленно не замечать нарушений производственного процесса допускаемых основными рабочими, зная, что от размера сдельного фонда зависит и их собственная заработная плата.

Также косвенно-сдельная форма мотивации зачастую лишена объективизма. Процент или доля от сдельного фонда устанавливается в основном исходя из финансовых возможностей предприятия. При этом не учитывается сложность самих вспомогательных работ.

В связи с этим наряду с применением сдельной или косвенно-сдельной системы оплаты труда работодатель должен дополнительно вводить механизмы поощрения своих работников, как материальные (премии квартальные, годовые, бонусы к юбилею и так далее) так и нематериальные (грамоты, благодарности и т.д.).

Список используемой литературы

1. Журнал «Трудовые споры» №8/2011г.;
2. Журнал «Менеджмент сегодня» №2/2012 г.;
3. Журнал «Нормирование и оплата труда в промышленности» № 5/2015 г.
4. Клочков А. К.KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. - Эксмо, 2010.
5. Финогеева Н.: Заработная плата. Начисление, выплаты, налогообложение. Практическое руководство. – Омега – Л, 2015 г.

Всё больше компаний переходит на сдельную оплату труда. Такой формат кажется справедливым как работодателям, так и самим сотрудникам. В теории продуктивность бизнеса вполне может вырасти на 15–20%, притом что затраты на персонал останутся практически на том же уровне. Но это возможно лишь при грамотном подходе к разработке и внедрению новой системы оплаты.

Понятие и особенности сдельной оплаты труда

Сдельная форма оплаты - это система, при которой вознаграждение зависит не от количества проведённых на рабочем месте часов, а от конкретных результатов. При таком формате зарплата для каждого сотрудника рассчитывается индивидуально и зависит от выработки, качества изделий или услуг, количества брака и других факторов. Проще говоря, у персонала появляется материальный стимул работать быстрее и лучше.

Эффективность сдельной оплаты в первую очередь зависит от специфики производства. Самый значительный рост показателей наблюдается на конвейерных производствах, где каждый оператор трудится сам по себе и выполняет простые однообразные задачи. Основное условие для внедрения подобной системы - это возможность количественно измерить результаты работы . Так, посчитать количество бракованных деталей можно без проблем, однако оценить творение дизайнера в цифрах уже не получится.

Факт: на предприятиях обувной и швейной промышленности после перехода на сдельную оплату средний месячный заработок сотрудников повышается на 14–16%, а на автомобильных заводах - на 20–50%.

А вот, скажем, в сфере услуг целесообразнее выбрать традиционный вариант почасовой оплаты. Это более справедливо, ведь за один и тот же промежуток времени разные специалисты могут выполнить совершенно разные по сложности работы. Сдельная оплата не подходит для менеджеров, инженерно-технических специалистов, адвокатов, консультантов, преподавателей и т. п.

Видео: какие существуют формы и системы оплаты труда персонала

Таблица: сравнение почасовой и сдельной оплаты труда

Преимущества

Сдельная оплата сама по себе является довольно мощным мотиватором. Работник понимает, что его зарплата зависит от того, насколько качественно и быстро он работает, и готов выкладываться на все 100%, чтобы получать больше.

Но самым ценным является ощущение контроля, которое возникает у сотрудников при оплате за результат.

Сдельная оплата повышает производительность труда на поточном производстве

Недостатки

На первый взгляд создаётся впечатление, что сдельная оплата - «панацея» от лени и безалаберности работников, брака, срыва сроков. Но у этой системы есть свои значительные минусы, о которых нужно помнить:

1. Страдает качество продукции. С такой проблемой рано или поздно сталкиваются все предприятия, которые платят исключительно за количество изготовленной продукции.
2. Не поощряется командная работа. Для сдельщика значение имеет только его собственный результат - успехи и провалы коллег ему зачастую абсолютно безразличны. Он не разделяет миссии и ценности компании, не умеет работать в команде. Если другая фирма предложит такому работнику больше, он распрощается с вами без тени сожаления.
3. Сотрудники нарушают правила безопасности. В погоне за максимальной выработкой работники постоянно спешат, допускают ошибки при подключении и настройке производственного оборудования. Из-за этого учащаются случаи травматизма, расходуется слишком много сырья, выходит из строя дорогостоящая техника.
4. Возникает «эффект храповика». Когда кому-то удаётся выполнить больший объём работы, чем ожидалось, менеджер может воспринять это по-своему. Его первое предположение - задача слишком лёгкая, поэтому платить за такую работу нужно меньше. В итоге профессионализм сотрудников растёт, а уровень оплаты неуклонно снижается.

Множество сложностей возникает также в процессе расчётов. Так, придётся заранее продумать, как будут отражаться на зарплате факторы, влияющие на выработку, но не зависящие от воли сотрудника. Простуды, плохая погода, проблемы с поставщиками материалов, неисправности оборудования - всё это может сильно ухудшить показатели производительности.

Ещё один вопрос, который неизбежно возникает при переходе на сдельную оплату, - как оценивать качество продукции. Ведь далеко не все характеристики можно измерить.

В итоге мы приходим к выводу, что в реальной жизни такая система оплаты будет жизнеспособной лишь в случае, если на предприятии есть адекватная система KPI, система штрафов и инструменты групповой мотивации. Вознаграждение за выработку нужно комбинировать с другими методами поощрения - только так можно сохранить баланс и повысить продуктивность работы, не пожертвовав качеством.

Виды сдельной оплаты труда

В «чистом» виде сдельную оплату сейчас используют только фрилансеры - например, контент-менеджеры, заработок которых может зависеть от количества заполненных карточек товаров в интернет-магазине или постов, опубликованных в блоге.

В реальном бизнесе всё гораздо сложнее. Решив перейти на сдельную оплату, вы обязаны установить нормы выработки и тарифы для работников с разными уровнями квалификации. При этом ваша обязанность как работодателя - обеспечить подчинённым возможность выполнить эти нормы. Говоря простыми словами, именно вы должны позаботиться о том, чтобы компания получала достаточное количество заказов каждый месяц.

Сдельная оплата труда применялась ещё в Советском Союзе

Чисто сдельная оплата часто используется на массовых производствах

Сдельно-прогрессивная

Внедрение сдельно-прогрессивной оплаты позволяет создать у работников настоящий «взрыв» мотивации и резко повысить выработку. Такая система наиболее эффективна в краткосрочном периоде - например, если нужно срочно выполнить крупный заказ.

Суть проста. Есть некий план, который нужно выполнить в течение месяца. Если сотрудник отработал по минимуму, его работа будет оцениваться по стандартному тарифу. Однако каждая единица продукции или задача, выполненная сверх нормы, уже оплачивается по повышенным расценкам. Размер бонуса обычно зависит от степени перевыполнения плана и может достигать 200%.

Сдельно-прогрессивная система может работать и в обратную сторону. Для сотрудников, не сумевших выйти на плановые показатели, могут использоваться пониженные тарифы (единственное условие - суммарный доход за месяц не должен опускаться ниже МРОТ).

Пример. Монтажнику абонентских линий связи установлена сдельно-прогрессивная оплата труда, согласно которой норма выработки в месяц составляет 15 комплексов работ по подключению компьютера абонента к сети «Домашний Интернет» компании.

Сдельная расценка составляет 3500 руб. за каждый комплекс работ в пределах нормы (15), за выработку сверх нормы сдельная расценка увеличивается до 4000 руб.

Работник выполнил за месяц 17 комплексов работ. Его заработная плата состоит из:

• оплаты труда в пределах нормы выработки: 3500 руб. х 15 компл. = 52 500 руб.;
• оплаты труда сверх нормы выработки: 4000 х 2 компл. = 8000 руб.

Итого заработок за месяц составил: 52 500 руб. + 8000 руб. = 60 500 руб.

www.pro-personal.ru

Сдельно-премиальная

В плане расчётов сдельно-премиальная система намного проще, чем «прогрессивный» вариант. Работники также получают денежное вознаграждение за перевыполнение плана с той лишь разницей, что в этом случае бонусы не прибавляются к зарплате, а выплачиваются более крупными суммами в виде премий (например, перед Новым годом или после успешного завершения крупного проекта).

Возможность выплаты премии служит хорошим мотиватором для сотрудников

Главное преимущество такого формата оплаты - гибкость. В отличие от предыдущих вариантов, сдельно-премиальную систему можно «заточить» под стратегические цели компании. Ориентироваться на выработку необязательно - вы можете выдавать премии за:

• высокое качество продукции;
• самый низкий процент брака;
• сокращение расходов;
• досрочное завершение проектов и т. д.

Чаще всего такой способ оплаты труда используется строительно-ремонтными компаниями. Сдельно-премиальная система позволяет мотивировать работников на быстрое и качественное выполнение срочных заказов.

Пример. Для расчётов с монтажником-установщиком межкомнатных дверей ООО «Сокол» используется сдельно-премиальная система оплаты труда. Сдельная расценка за одну поставленную дверь равна 60% стоимости её установки согласно прайс-листу компании.

Премии выплачиваются ежемесячно за качество работы (при отсутствии претензий клиентов в течение гарантийного срока). За месяц работник поставил четыре межкомнатные двери стандартных размеров из сращённого массива бука и дуба, совокупная стоимость которых по прайс-листу равна 76 375 руб.

Зарплата за месяц согласно сдельной расценке составила: 76 375 руб. х 60% = 45 825 руб. Положением об оплате труда и премировании ООО «Сокол» предусмотрены:

• премия за качество в размере 15% от начисленного сдельного заработка: 45 825 руб. х 15% = 6873,75 руб.;
• премия за отсутствие испорченных материалов при установке дверей в размере 7% от начисленного сдельного заработка: 45 825 руб. х 7% = 3207,75 руб.

Совокупный размер месячного заработка составил: 45 825 руб. + 6873,75 руб. + 3207,75 руб. = 55 906,50 руб.

Е. В. Васильева, налоговый консультант ЗАО «Линк»

www.pro-personal.ru

Косвенно-сдельная

Перейдём к более узкоспециализированным формам оплаты. Косвенно-сдельная система используется в тех организациях, где существует чёткое разделение персонала на основной и дополнительный (обслуживающий). В частности, такой формат оптимально подходит для оплаты труда мастеров, которые следят за состоянием промышленного оборудования и обеспечивают его бесперебойное функционирование.

Косвенно-сдельная оплата может использоваться, к примеру, для механиков, которые обслуживают автопарк предприятия

Существует две схемы для расчёта зарплаты таких сотрудников:

1. Если обслуживается несколько объектов, доля тарифа, которая будет относиться к каждому, высчитывается делением ТС на количество объектов. Потом определяется косвенная расценка - доля тарифной ставки делится на норму выработки или норму времени по основному объекту. Заработок по объекту получается из умножения косвенной расценки на реальные результаты. Вся зарплата за исчисляемый период складывается из суммы платежей по всем объектам.
2. Зарплата дополнительного рабочего высчитывается по среднему проценту планового объёма. Полученный объём продукции за расчётный период по всем объектам складывается, а потом делится на сумму плановых показателей. Затем вычисляется заработок человека, зависящий от отработанных часов. Получившееся значение корректируется на подсчитанный средний процент выполнения плана.

Пример. Наладчик технологического и вспомогательного оборудования по изготовлению изделий из пластмасс обслуживает две технологические линии, производящие выдув ПЭТ-тары и термоформовку.

Дневная тарифная ставка наладчика - 2500 руб. Дневная норма выработки по линии ПЭТ-выдува составляет 50 единиц изделий, а по линии вакуумной термоформовки ПВХ - 80 единиц. За месяц по линии ПЭТ-выдува произведено 1100 единиц продукции, по линии термоформовки - 1760 единиц.

Косвенная сдельная расценка по линии ПЭТ-выдува равна 2500: (50 ед. х 2) = 25 руб. Косвенная сдельная расценка по линии вакуумной теромоформовки ПВХ равна: 2500: (80 ед. х 2) = 15,63 руб.

Общий месячный заработок наладчика равен (25 руб. х 1100 ед.) + (15,63 руб. х 1760 ед.) = 55 008,80 руб.

Е. В. Васильева, налоговый консультант ЗАО «Линк»

www.pro-personal.ru

Комплектовщику установлена часовая тарифная ставка 240 руб. За месяц он отработал 168 часов. Этот работник обслуживает пять основных рабочих, совокупное количество основных рабочих часов которых за месяц составило 840. За месяц основными рабочими было выработано 1000 нормо-часов.

Средний процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми рабочими равен 1000: 840 х 100 = 119,05%. Заработная плата комплектовщика за месяц составила (240 х 168 х 119,05) / 100 = 48 001 руб.

Е. В. Васильева, налоговый консультант ЗАО «Линк»

www.pro-personal.ru

Смешанная (сдельно-повременная)

Смешанная оплата - «золотая середина» между повременной и сдельной оплатой труда. Она успешно используется и крупными корпорациями, и мелкими фирмами.

Чаще всего такой вариант выбирают консервативные руководители, которые стремятся повысить эффективность производства, но в то же время требуют постоянного присутствия сотрудников на рабочих местах. Кроме того, переход на сдельно-повременную оплату позволит компании не потерять ценных сотрудников в периоды простоя.

Сдельно-повременная система оплаты финансово защитит работников от простоев в работе

При смешанной системе работник гарантированно получает фиксированный оклад, который никак не связан с эффективностью труда. Как правило, эта часть зарплаты составляет 60–70% от тарифа и начисляется за отработанные часы. А вот размер надбавки зависит от качества выполненной работы, достижения плановых показателей, эффективности использования времени.

Альтернативный вариант - расчёт бонуса на основе показателей эффективности KPI. Как правило, в этом случае вознаграждение выплачивается в конце определённого календарного периода - месяца, квартала или года.

Аккордная

Основная «фишка» аккордной сдельной системы заключается в том, что в этом случае работнику платят не за единицу продукции или одного клиента, а за проект целиком. В наряде обязательно прописывают даты начала и планируемого завершения работ. Работник может завершить проект раньше срока и перейти к работе над следующим.

Для расчёта зарплаты составляется детальная калькуляция, где перечисляются все виды работ, их объём и стоимость. В случае если аккордный наряд рассчитан на несколько месяцев, оплата также разбивается на несколько частей. Размер авансов зависит от уже выработанного объёма.

Аккордная система подходит как для бригад, так и для индивидуальных исполнителей. В качестве дополнительной мотивации можно использовать систему премирования.

Пример. Бригада в составе одного ремонтника-электрика и двух ремонтников-станочников произвела ремонт деревообрабатывающих станков за четыре дня (32 рабочих часа) в соответствии с заданием, выданным в виде аккордного наряда.

Время работы электрика - 10 часов, станочников - по 22 часа. Общая стоимость выполненных работ составила 12 800 руб.

Членам бригады был начислен заработок:

• ремонтнику-электрику - 12 800 руб.: 32 час. х 10 час. = 4000 руб.;
• каждому ремонтнику-станочнику - 12 800 руб.: 32 час. х 22 час. / 2 чел. = 4400 руб.

Е. В. Васильева, налоговый консультант ЗАО «Линк»

www.pro-personal.ru

Аккордная система может использоваться в строительстве, где учитываются все работы по проекту

Как ввести сдельную оплату труда

Процесс внедрения сдельной оплаты довольно прост. Его основные этапы:

1. Разработка положения об оплате труда, расчёт сдельных расценок и бонусов.
2. Согласование новой концепции оплаты труда с представителями профсоюзов (если они есть) и коллективом организации.
3. Предварительное обсуждение изменений с сотрудниками компании.
4. Добавление пункта о сдельной оплате в коллективный договор и другие локальные акты.
5. Утверждение приказа об изменении формы оплаты труда.
6. Уведомление работников о предстоящих изменениях.
7. Изменение типового трудового договора (раздел об условиях оплаты труда).
8. Заключение дополнительных соглашений и утверждение сдельных расценок для сотрудников, которые раньше получали оклад.

Как видите, документов, в которых придётся что-то изменить, не так уж много. При этом у вас будет время на то, чтобы уладить все формальности - по закону изменить систему оплаты вы сможете только через 2 месяца после того, как предупредите об этом подчинённых.

Переход с оклада на оплату за результат - мощная «встряска» для любого бизнеса. Часть персонала при этом неизбежно отсеивается, рабочий процесс становится более динамичным и напряжённым, а на адаптацию персоналу может потребоваться несколько месяцев. Чтобы новая система была эффективной, вы должны хорошо понимать, что мотивирует ваших сотрудников.

Откровенно говоря, самое сложное из того, что вам предстоит, - это «разговор по душам» с коллективом. Приготовьтесь к тому, что работники воспримут новость об изменении системы оплаты крайне негативно, особенно если мы говорим не о молодой команде, а о зрелом коллективе, состоящем из 30–40-летних. Я неоднократно замечала, что именно в переломные моменты огромную роль начинает играть нематериальная мотивация. Ваши работники боятся утратить актуальность и оказаться «за бортом». Им нужно ощущать собственную значимость. Покажите подчинённым, что вы их цените, не избегайте неудобных вопросов - честный, открытый разговор позволит вам завоевать уважение и доверие работников. Ваши сотрудники должны понимать, что вы на их стороне. А уж за сильным лидером, который готов брать на себя ответственность, поддерживать, учить, помогать, люди пойдут куда угодно. Даже на работу со сдельной оплатой.

Видео: процесс внедрения новой системы оплаты труда

Положение о сдельной оплате труда

Итак, ваша компания готова перейти на новый формат работы. Первым шагом будет разработка положения об оплате труда. Это довольно длительный и трудоёмкий процесс, но если вы уже продумали алгоритм начисления вознаграждений и штрафов, всё сводится к монотонному заполнению бумаг.

Положение об оплате труда - один из важнейших внутренних актов компании, который в подробностях описывает механизм расчёта выплат, базовые расценки для разных видов продукции и услуг, порядок начисления премий и т. д. Этот документ пишется по стандартному шаблону и содержит такие блоки информации:

• название организации с указанием Ф. И. О. непосредственного руководителя;
• нормы и правила, прописанные в законодательстве, на которые ссылаются создатели документа;
• перечисление всех сотрудников или структурных подразделений, к которым применяются правила положения;
• указание специфики деятельности и тарификации (за какие услуги полагается определённая плата);
• какие присутствуют нормы и гарантии со стороны работодателя;
• каковы обязанности работников, чья заработная плата высчитывается по схеме сдельной тарификации;
• присутствует ли система премиальных и поощрительных выплат;
• за какие заслуги полагаются надбавки;
• с какого момента положение вступает в силу.

Для удобства информацию обо всех надбавках, бонусах и премиях принято оформлять в виде таблиц. В соответствующей графе записывают ставки по процентам за каждый вид компенсаций: за сверхурочные, работу в праздничные дни и ночные смены.

Положение о сдельной оплате труда подписывает генеральный директор компании. Но решающий голос в этом случае принадлежит самим работникам: если предложенные условия их не устраивают, руководителю придётся пойти на уступки и найти компромисс.

Справка: если расценки изменились, составлять новое положение не нужно - все поправки можно сразу вносить в действующий документ. Но начислять зарплаты по новым тарифам, опять же, можно будет только после того, как вы получите одобрение от профсоюза и сотрудников фирмы.

Фотогалерея: пример оформления положения о сдельной оплате труда

На первой странице нужно указать все виды работ, должности и конкретных сотрудников, для которых вы планируете использовать сдельную оплату Уровень оплаты может зависеть не только от выработки, но и от уровня квалификации сотрудника В приложении указывают единицы измерения, трудоёмкость и сдельную расценку для каждого вида работ При составлении таблицы сдельной оплаты все виды работ группируют по направлениям Положение об оплате труда вступает в силу только после того, как будет одобрено представителями профсоюза

Приказ об изменении формы оплаты труда

Положение об оплате - это всего лишь альтернативная концепция системы мотивации, которая сама по себе ни к чему не обязывает ни работодателя, ни сотрудников. Чтобы утвердить новые правила, руководитель должен издать соответствующий приказ. Приказ является распорядительным документом, обязательным для выполнения, и имеет юридическую силу.

Опять же, каких-то стандартизованных шаблонов, требований к оформлению нет. Приказ составляется в свободной форме, с учётом особенностей делового стиля. В тексте необходимо указать:

• номер, дату и место подписания документа;
• общую информацию о предприятии: название, форму собственности, сведения о личности руководителя;
• основание для создания приказа: введение новой формы организации труда, реорганизация структуры управления, изменение технологии изготовления продукции и т. п.;
• дату подписания и номер нового положения об оплате труда;
• кто будет переведён на сдельную оплату - структурные подразделения, должности, Ф. И. О. конкретных сотрудников;
• новые методики оценки качества и продуктивности труда;
• сроки введения изменений (не менее 60 дней с момента издания приказа);
• Ф. И. О. и должность сотрудника, который будет осуществлять контроль за исполнением приказа.

Как только решение будет подписано кем-то из руководителей высшего звена, информацию о нём нужно внести в журнал учёта внутренних документов или специальный реестр приказов. Документу присваивают регистрационный номер и передают сотруднику, которого назначили ответственным за выполнение приказа. Он также ставит свою подпись, подтверждая, что ознакомился с новым распоряжением.

Важно: без подписи гендиректора или другого уполномоченного лица приказ не будет считаться действительным. Причём она должна быть сделана от руки - использовать на таких документах факсимильные штампы запрещено.

Готовый приказ подшивается в папку с текущей распорядительной документацией. Там он хранится в течение всего срока действия - до тех пор, пока на предприятии будут использоваться те же тарифы и условия оплаты труда. После утверждения нового приказа утратившие актуальность документы передаются в архивный отдел.

Фотогалерея: образцы приказов об изменении условий оплаты труда

По закону перейти на сдельную форму оплаты работодатель сможет только через 2 месяца после утверждения соответствующего приказа Директор может назначить сотрудника, который будет отвечать за исполнение конкретного приказа, либо оставить контроль за собой При утверждении новой редакции положения об оплате труда в приказе также стоит перечислить документы, утратившие силу

Уведомление о переходе на сдельную оплату

Желательно прописать в дополнительном соглашении не только условия, но и точную дату перехода на сдельную оплату

Как рассчитать сдельную заработную плату

Чтобы рассчитать доход сдельщика, нужно знать, какой объём работы он выполнил за определённый период. Поэтому, помимо стандартного табеля учёта рабочего времени, в организациях, которые используют такую систему выплат, вводятся дополнительные первичные документы:

• наряды на сдельную работу (формы N 414-АПК и N Т-40);
• рапорт о выработке бригады (форма N Т-17);
• рапорт о выработке за смену (форма N Т-22);
• накопительный рапорт о выработке (форма N Т-28);
• ведомость учёта выработки (форма N Т-30);
• маршрутные листы и карты;
• табель-расчёт;
• акт о приёмке выполненных работ и т. п.

Отталкиваясь от этих данных и нормативов труда, установленных для определённых видов работ и квалификации сотрудников, производится расчёт заработной платы.

Вычисление сдельной расценки

Основной фактор, от которого будет зависеть доход сотрудника, - сдельная расценка. Существуют две формулы для расчёта этого показателя. Первая используется на предприятиях, где устанавливаются нормы выработки, - как правило, это большие заводы, которые выпускают крупные партии однотипной продукции. Вычислить сдельную расценку можно по формуле Р ед = Т д × Н в, где:

• Р ед - сдельная расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции;
• Т д - дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая его разряду;
• Н в - сменная норма выработки.

На мелких производствах вместо этого часто вводятся нормы времени - количество рабочего времени, необходимое работнику определённой квалификации для выполнения той или иной задачи. В этом случае вместо нормы выработки в формулу необходимо подставить установленную норму времени в часах.

Таблица: формулы расчёта заработка для разных систем сдельной оплаты

Система сдельной оплаты	Формула	Условные обозначения
Индивидуальная прямая	З сд = Р ед × О n	З сд - общий заработок по сдельным расценкам, руб.; Р ед - расценка за единицу каждого (n-ного) вида работ; О n - фактический объем выработки по каждому (n-ному) виду выполненных работ.
Сдельно-премиальная	З сд.п. = (З сд + З сд × П в + П п × П о) ÷ 100	З сд.п. - общая зарплата рабочего по сдельно-премиальной системе; З сд - заработок рабочего по сдельным расценкам; П в - процент премии за выполнение показателей премирования; П п - процент премии за каждый процент перевыполнения показателей премирования; П о - процент перевыполнения показателей премирования.
Сдельно-прогрессивная	З сд.прог = З сд × К р × (1 + (Н выр.ф - Н выр.б) ÷ Н выр.б))	Зсд.прог - зарплата по сдельно-прогрессивной оплате труда; З сд - заработок по основным сдельным расценкам; Н выр.ф - фактическое выполнение норм выработки; Н выр.б - уровень выполнения норм выработки, принятый за базу, %; К р - коэффициент увеличения основной расценки, взятый по шкале в соответствии с процентом перевыполнения исходной (базовой) нормы.
Косвенно-сдельная	З к.сд = Т × Ф × Y ив	Зк.сд - зарплата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты; Т - часовая тарифная ставка рабочего, руб.; Ф- количество часов, фактически отработанное данным рабочим за расчётный период; Y ив - суммарный индекс выполнения норм основным персоналом, которых обслуживает рабочий; Р к.сд - косвенная сдельная расценка; φ - количество часов, отработанное основным персоналом, которых обслуживает рабочий.
	З к.сд = Р к.сд × φ

Технически перейти на сдельную систему оплаты на предприятии несложно. Но гораздо важнее понять, какой формат подходит вашему бизнесу в данный момент, и создать отлаженный механизм, в котором у каждого сотрудника будет реальная возможность получать справедливое вознаграждение за свой труд.

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем о сдельной оплате труда.

Сегодня вы узнаете:

1. Что такое сдельная заработная плата и где она применяется;
2. Какие виды сдельной оплаты труда существуют;
3. Каковы предпосылки для перевода на сдельную оплату труда;
4. Преимущества и недостатки этого вида оплаты.

Один из важнейших аспектов организации трудовой деятельности в компании – выбор формы денежного вознаграждения сотрудников. Нам наиболее привычна повременная форма, когда зарплата начисляется в зависимости от оклада и количества отработанных дней. Однако такая схема не годится для многих видов деятельности, где работодателю крайне важно мотивировать сотрудника на повышение результативности, а также где есть возможность вести количественный учет выполненной работы. Тогда применяется другая распространенная форма – сдельная оплата труда.

Что такое сдельная оплата труда

Сдельная заработная плата – это такой вид денежного вознаграждения работника, где его заработок напрямую зависит от произведенных им единиц продукции или от объема выполненной работы, при условии, что результат его труда можно посчитать, а качество – отследить.

• Скачать образец договора сдельной оплаты труда

Для большинства видов работ возможна только одна из двух форм оплаты. Например, администраторы, врачи, бухгалтеры, охранники, учителя находятся на повременной форме. Сдельная оплата труда характерна для таких профессий, как токарь, сварщик, таксист, член ремонтной бригады.

Однако, нередки случаи, когда для большей мотивации работника работодатель использует порядок расчета, характерный для обеих форм. Сотруднику ежемесячно выплачивается фиксированный оклад, чаще всего небольшой, но гарантированный – для того, чтобы работнику было на что жить на случай «мертвого сезона». Кроме того, работник получает плату за изготовленную единицу продукции или процент с продажи.

Пример . Во многих магазинах одежды или электроники, где объемы продаж во многом зависят от активной работы продавца-консультанта, компания, помимо оклада, может выплачивать ему определенный процент от стоимости проданного товара. Владельцы давно пришли к выводу, что действовать пряником в виде денежного вознаграждения намного эффективнее, чем грозить кнутом увольнения за простаивание в торговом зале.

Понятия, неразрывно связанные со словом «сдельный»

Норма выработки – установленное фирмой количество единиц продукции, которая должна быть изготовлена в определенный срок. Обычно говорят о часовой, дневной и месячной нормах.

Тарифная ставка (оклад) – минимальная гарантированная оплата труда в месяц при данном уровне квалификации. Указывается в . Оклад является только частью заработной платы, в которую, помимо оклада, могут входить всевозможные премии и социальные выплаты.

Расценка – это сумма заработка за одну единицу исполненной работы или выпущенной продукции. Высчитывается через отношение тарифной ставки к норме выработки.

Тарифная сетка - тарификация оплаты труда исходя из сложности работ и квалификации работника. Выделяют разряды или категории (например, инженер первой категории или рабочий-сдельщик 5-го разряда).

Расчет сдельной заработной платы

Приведем два примера такого расчета.

Пример 1. Дневная норма обработки деталей на фрезерном станке для фрезеровщика – 120 штук. Дневная ставка по тарифу составляет 1200 рублей. За месяц сотрудник обработал 2400 деталей.

Сдельная расценка рассчитывается путем деления дневной тарифной ставки на дневную норму по деталям:

R = 1200/120 = 10 р./шт.

При этом месячный заработок мастера составит:

Z = 10*2400 = 24000 р.

Пример 2. Несколько иначе выглядит расчет, когда норма определяет не количество изделий, а временной промежуток.

Норма времени за станком установлена на 30 минутах за одну операцию. Часовая тарифная ставка – 150 рублей. За месяц работник выполнил 600 операций.

Считаем величину сдельной расценки:

R = 150*30/60 = 75 р./операция

Месячный заработок составит:

Z = 75*600=45000 р.

Виды сдельной оплаты труда работников

Существование нескольких разновидностей этой оплаты объясняется разнообразной спецификой существующих работ, где применяется сдельная оплата.

Рассмотрим основные ее виды с примерами:

Порядок перевода на сдельную оплату труда

Предприятие может перейти на сдельную оплату труда, если к этому имеются необходимые предпосылки:

• Налаженный учет выпускаемой продукции или оказываемых услуг;
• Присутствие бесперебойной поставки материалов и всего необходимого для работы;
• Эффективное отслеживание качества;
• Разработанные логичные системы тарификации и локальные нормативы;
• Возможность учитывать количественные данные результативности каждого работника в отдельности;
• Существующая необходимость на данном уровне развития компании в многократном возрастании уровня производства (продаж).

Условия по сдельной заработной плате указываются в индивидуальных и коллективных трудовых договорах, актах приемки работ, в , нарядах, а также в Положении об оплате труда. Под последним понимают нормативный акт, имеющий силу только внутри предприятия, где прописаны порядок начисления зарплаты, сроки выплат вознаграждений сотрудникам, правила выплаты премий и надбавок.

Утверждая подобный документ, работодатель исходит из материальных возможностей своей организации, а также учитывает нормы Трудового кодекса.

Вся важная информация должна быть прописана в Трудовом договоре, желательно максимально подробно.

Преимущества и недостатки сдельной оплаты труда

Если работодатель переводит своих работников на сдельную оплату труда, он должен быть готов к некоторым трудностям. Однако преимущества этой формы также неоспоримы.

Рассмотрим их:

Не существует готового ответа, какая форма оплаты труда или какой вид сдельной оплаты будет лучшим. Все очень индивидуально и, прежде всего, зависит от рода и условий деятельности организации. Одна и та же система может работать по-разному в двух коллективах. Нам представляется, что только с приходом опыта, путем проб и ошибок, наниматель сможет выработать нужную схему денежной мотивации для своих работников.