Эффективные методы нематериальной мотивации. Нематериальное стимулирование персонала. Создание системы нематериального поощрения сотрудников

Успешное развитие бизнеса предполагает, что каждый работник, работающий в организации, должен быть заинтересован в результатах своего труда. Чтобы этого достичь, руководители организации должны применять специальные методы мотивации персонала. Их использование должно быть индивидуальным, иначе конечная цель может быть не достигнута.

Общая информация

Мотивация персонала в организации представляет собой комплекс мер, направленных на стимулирование работы сотрудников с целью развития организации, в которой они работают.

Руководство должно стремиться удовлетворить личностные, физиологические и социальные потребности работников в первоочередном порядке.

По каким причинам снижается мотивация?

Многие сотрудники, приходя на работу, полны инициатив. Однако при неосуществлении трудовой мотивации персонала может прийти разочарование в своей работе. Это происходит по ряду причин:

Сильное вмешательство руководства в деятельность конкретного работника.
Нет поддержки со стороны организации, отсутствует психологическая помощь.
Отсутствует информация, которая необходима для эффективной трудовой деятельности.
Руководителя организации мало интересуют вопросы сотрудников.
Между руководством организации и сотрудниками отсутствует обратная связь.
Сотрудник может неправильно оцениваться руководителем.
Остающаяся неизменной в течение длительного времени оплата труда.

В результате этого у сотрудников возникает чувство необходимости выполнения работы, как обязанности для своего существования, но исчезают инициативность, гордость, стремление к карьерному росту.

Чтобы избежать всего этого, необходимо осуществлять мотивацию труда персонала.

Этапы потери интереса к труду

Считается, что интерес к труду исчезает в течение 6 последовательных стадий:

Растерянность. Здесь сотрудник начинает испытывать первые признаки стресса. Он не понимает, что у него не получается. Общение с коллегами продолжается, возможен даже вариант выхода на более интенсивную работу, что может привести к большему стрессу.
Раздражение. Некоторые руководители дают в один день одни указания, а в другой - другие. Это начинает вызывать раздражение у сотрудников. Производительность труда на этом этапе еще может возрастать, но растет раздражение.
Надежды в подсознании. Сотрудник уверяется в том, что в том, что у него не получается что-то на работе, виноват начальник. Он ждет, когда руководитель допустит промашку, чтобы показать тому свою правоту. Производительность труда остается на прежнем уровне.
Разочарование. Здесь уже производительность труда снижается до минимальной. Возродить интерес у сотрудника к работе достаточно тяжело, но еще не все потеряно. Работник еще надеется, что руководитель обратит на него внимание.
Стремление и готовность к сотрудничеству сводится к нулю. Здесь сотрудник выполняет только то, что ему положено. Ряд сотрудников начинают относиться к работе с пренебрежением. Начинают портиться отношения с подчиненными, коллегами. Интерес к работе потерян, важно сохранить самоуважение.
Заключительный этап. Работник, потерявший интерес к работе, переходит в другую компанию или относится к работе как к ненужной для него лично, но необходимой для существования. С сожалением можно отметить, что большое количество работников трудится сегодня по второму варианту.

Все это обусловливает необходимость применения специальных методов, призванных осуществить мотивацию персонала в организации.

Теория мотивации

Согласно этой теории, большинство мотивов находится в сфере бессознательного. При этом сознательное поведение персонала организации является мотивированным. Менеджер должен уметь определять потребности сотрудников организации и мотивировать их к выполнению тех задач, которые необходимы для повышения эффективности деятельности организации.

При этом мотивирование не должно быть статичным, должно осуществляться постоянное совершенствование мотивации персонала.

Мотивация деятельности персонала должна ориентироваться на каждого индивида.

Психологи выделяют три вида направленности - на себя, на задачу и на других людей. Сотрудники, в основном, направлены на себя, а руководители хотят, чтобы работники были направлены на задачу. Отсюда и вытекает задание менеджера, заключающееся в обеспечении эффективного выполнения работниками своих обязанностей для достижения требуемой для организации задачи. Чтобы выполнить ее, необходимо стимулировать сотрудников.

Между мотивацией и стимулированием персонала существует небольшая разница. Стимул с точки зрения психологии - это внешнее воздействие на человека, а мотив - внутреннее.

Классификация методов

Все методы мотивации персонала подразделяются на две большие группы: материальные и нематериальные.

Использование руководством конкретных методов определяется тем, что оно хочет достичь. В случае необходимости увеличения показателя реализации используют материальную мотивацию, представляющую доплату работнику в виде процента за продажу. Если же необходимо поднять моральный дух работников, то руководитель намечает проведение корпоративных соревнований или совместных тренингов.

Однако редко когда удается обойтись применением только одних методов мотивации. В основном используется их сочетание. В этом случае говорят о системе мотивации персонала.

Методы материального стимулирования

Мотивация непосредственно связана со стимулированием работников, поэтому во многих случаях эти два понятия объединяют в одном и говорят о мотивации и стимулировании персонала.

Рассмотрим методы материальной мотивации и стимулирования:

Индивидуальные денежные бонусы. В основном, работа осуществляется командой, но не вся команда работает равномерно. Одни работники работают больше, вкладывают больше сил, навыков, умений, а другие - меньше. Поощрение активных работников в денежной форме может послужить методом их стимулирования для саморазвития, а также методом мотивации персонала, занимающего менее активную позицию. При применении данного метода на предприятии возможно удержать наиболее квалифицированные кадры, что будет способствовать росту и развитию предприятия.
Процент от реализации направлен на мотивацию персонала в организации, занимающихся реализацией недвижимости, парфюмерно-косметических товаров, бытовой техники, мобильных устройств или продвижением товара. Данные проценты могут оплачиваться непосредственно в заработной плате или быть премией к ней. Таким образом, персонал становится заинтересованным в реализации как можно большего объема продукции (товаров, работ или услуг).
Выплаты премий за качественно выполненную работу, перевыполнение запланированного, внедрение ноу-хау, принесших для организации реальную выгоду. Этот метод применяют руководители тех организаций, где конечная цель деятельности коммерческой организации зависит от количества и качества выполненной работы. Такие премии могут выплачиваться за какие-либо новаторские проекты, при реализации которых привлекаются новые клиенты.
Перераспределение прибыли. Данный метод похож на первый, однако здесь перераспределяется прибыль, полученная организацией. Перераспределение может осуществляться равномерно между всеми сотрудниками или большая доля может быть распределена в пользу тех сотрудников, которые вносят больший вклад в общее дело.

Нематериальный принцип

Чтобы стимулировать рабочий процесс в организации, можно использовать не только материальные, но и нематериальные методы, которые лучше всего применять в комплексе, поскольку увеличение только заработной платы начинает постепенно разлагать сотрудников, у них начинает пропадать тяга к саморазвитию. К методам нематериальной мотивации персонала относятся:

Доведение до сведения работников информации о динамике развития организации, ее планах и перспективах, что может послужить одним из стимулов к выполнения своих задач более ответственно.
Публичное признание лучших работников. Ярким примером мотивации персонала может служить проведение конкурса на лучший проект организации, в котором будет выбран победитель, который получит соответствующий знак отличия, а еще лучше, если о нем будет сделан специальный репортаж с освещением его деятельности в СМИ.
Поздравление работников с праздниками, организация корпоративных тренингов, предоставление путевок.

При этом необходимо постоянно совершенствовать мотивацию персонала, поскольку однообразные методы быстро приедаются, становятся обыденными.

Управление мотивацией персонала

Главная цель менеджмента мотивации - создать такую систему, при которой цели, стоящие перед организацией достигались при совместном удовлетворении потребностей ее работников. В этом случае каждый сотрудник будет нацелен на улучшение работы организации, потому что это непосредственно влияет на его доход, удовлетворение интересов и потребностей.

Цели управления мотивацией:

улучшение экономических показателей деятельности организации;
сокращение текучки кадров;
улучшение лояльности сотрудников при увеличении степени их вовлеченности;
создание команды менеджеров, которые должны осуществлять постоянный мониторинг и совершенствование системы мотивации персонала.

Эти цели должны быть конкретизированы по организации, ее подразделениям и по каждому сотруднику индивидуально.

Мотивация и стимулирование персонала возможно достичь при привлечении работников к управлению. Однако здесь могут быть получены и противоположные результаты по сравнению с ожидаемыми, если такая мотивация будет направлена на сотрудников люмпенизированного типа.

Принципы мотивации

Мотивация персонала на предприятии должна осуществляться не просто ради того, что так надо, а для эффективного мотивирования, которое может быть достигнуто только при соблюдении менеджментом организации определенных принципов:

Интересы работников при мотивации должны учитываться, но при этом должны учитываться и возможности предприятия.
Инструменты мотивации должны основываться на принципах справедливости и объективности.
Применение инструментов мотивации должно сопровождаться коротким временным лагом между выполненной работой и вознаграждением за эту работу.
Программа мотивации должна быть доведена до всех сотрудников компании.
При использовании методов мотивации необходимо учитывать особенности каждого сотрудника.
Менеджмент организации должен сам или при помощи делегирования данных полномочий опрашивать сотрудников на предмет их мотивированности.

Мотивационная программа на предприятии должна постоянно подвергаться анализу, что делает ее эффективной.

Индивидуальные методы мотивации

Как уже говорилось выше, достижение целей мотивации возможно в том случае, если применяются индивидуальные методы мотивации.

К этим методам относятся:

Материальные бонусы работникам за выполнение поставленной задачи. Каждая организация сама устанавливает критерии премирования сотрудников. Каждый человек заинтересован в большей оплате своего труда, поэтому он будет стремиться выполнять предписания руководителя.
Работа в течение определенного промежутка времени без ухода на больничный. Этому способствуют занятия спортом, отказ от вредных привычек, что может поощряться специальными денежными выплатами конкретным работникам, а также тем сотрудникам, которые просто не уходили на больничный.
На тяжелых производствах необходимо предоставлять работникам полный социальный пакет, чтобы они чувствовали, что в случае временной потери трудоспособности они будут защищены, что позволит им более качественно выполнять свою работу.
Обучение и переобучение сотрудников по мере появления новых знаний. Это способствует саморазвитию работников, а организация может получать специалистов широкого профиля.
Знаки отличия, награды, кубки и другие поощрения относятся к нематериальным методам мотивации. По итогам выполнения какой-либо работы выделяются определенные сотрудники, что способствует поднятию их морального духа и стремлению к совершенствованию.

Проблемы мотивации

Управление мотивацией персонала предполагает наличия грамотного менеджмента. Однако сегодня в отечественных предприятиях существуют проблемы мотивации, которые подлежат устранению в случае желания руководителя обеспечить эффективную деятельность организации.

К таким проблемам относятся:

Правовые проблемы. Сотрудники организации очень часто слабо владеют нормативно-правовой базой в области трудового законодательства, что позволяет некоторым руководителям осуществлять давление на данных работников и унижать их. В результате мотивация персонала на предприятии снижает свою эффективность, работники перестают получать удовлетворение от трудового процесса.
Проблемы экономики. Многие руководители полагают, что работникам достаточно выплачивать заработную плату. Однако при отсутствии различных поощрений как материального, так и нематериального характера, сотрудники организации теряют инициативу, снижается производительность труда, что отрицательно сказывается на эффективности работы организации.
Проблемы нравственности. Работники отечественных предприятий всегда отличались тем, что приносили с работы домой то, что плохо лежит. В основном эти действия караются серьезными антимотивационными действиями - различными штрафами, наказаниями.

В заключение

Таким образом, мотивация персонала на предприятии представляет собой достаточно сложную задачу. Она требует применения индивидуального подхода к каждому сотруднику, что очень затруднительно для менеджеров. Основными методами мотивации являются материальные. Однако их необходимо сочетать с нематериальной мотивацией персонала, что позволит более эффективно воздействовать на подсознание работников, и повысит эффективность работы организации.

Персонал является неотъемлемым элементом любой организации. При этом, как правило, из-за неправильного управления он не может реализовать свой потенциал. Качество работы сотрудников определяется не только их квалификацией и опытом, но и заинтересованностью в эффективной реализации своей деятельности. Стимулы в виде премий и зарплаты не всегда обеспечивают достаточный успех, так как человеческие потребности не ограничиваются материальными благами.

Система нематериальной мотивации персонала

Нематериальная мотивация сотрудников это система мер, направленных на улучшение качества труда. Система нематериальных стимулов базируется на классической пирамиде потребностей, в которую входят потребность в уважении и признании, самореализации, принадлежности. Основная цель нематериальной мотивации заключается в повышении эффективности работы трудящихся и их заинтересованности в развитии организации.

Плюсы и минусы нематериальной мотивации сотрудников

Подобного рода поощрение имеет следующие преимущества:

Эффективно дополняет систему материального стимулирования;
Не требует больших затрат;
Обеспечивает заинтересованность подчиненных в постоянном развитии организации;
Позволяет снизить текучесть кадров.

При этом также имеются и некоторые недостатки:

Сложность в реализации;
Необходимость адаптации для различных категорий сотрудников;
Необходимость привлечения квалифицированных менеджеров по персоналу.

Нематериальные формы мотивации персонала

Стимулирование коллектива соответствующим образом может быть реализовано в следующих формах:

Повышение внимания к личности работника (вовлечение в управление организацией, поздравление с личными праздничными событиями, репортажи в средствах массовой информации);
Проведение соревнований (проведение соревновательных мероприятий для получения почетных званий лучший работник месяца, лучший работник отдела, с вручением грамот и памятных подарков);
Проведение корпоративных мероприятий (коллективное празднование государственных и корпоративных праздников, вручение памятных подарков с корпоративной символикой);
Гибкая организация труда (изменение рабочего графика с учетом семейных обстоятельств сотрудника, возможность удаленной работы, предоставление отпуска в удобное время);
Введение льгот (компенсация затрат на обучение сотрудников, медицинское страхование за счет организации).

Нематериальная мотивация сотрудников – примеры

В качестве примера стимулирования без использования денежных средств можно привести включение сотрудников в процесс принятия решений. На основании практического опыта работники организации могут вносить рациональные предложения и рекомендации. Это с одной стороны позволяет выявить потенциальные источники проблем или направления развития. С другой стороны это способствует увеличению вовлеченности сотрудников, которые будут понимать, что их мнение важно для организации.

Еще одним примером подобного рода поощрения является создание системы градации работников с учетом от их успехов в трудовой деятельности (доска почета с фотографиями, лучший работник месяца, года). В этом случае работники будут пытаться повысить эффективность своей работы для того, чтобы улучшить свое место в рейтинге и будут понимать, что их усилия не остаются незамеченными.

Роль нематериальной мотивации персонала

Стимулирование сотрудников без предоставления дополнительных денежных средств играет важную роль в управлении персоналом и обеспечивает улучшение качества работы в организации. Кроме того, несмотря на то, что соответствующее поощрение подчиненных имеет высокую эффективность при минимальных затратах, она не является единственным и незаменимым инструментом стимулирования персонала. Сотрудники начинают задумываться о не материальных потребностях только если удовлетворены их базовые материальные потребности. То есть, если у работника слишком низкая заработная плата, нет смысла использовать для его поощрения не денежные стимулы. Таким образом, нематериальная мотивация может только дополнить и развить систему материального вознаграждения.

Положение по нематериальной мотивации персонала — образец

Положение по нематериальной мотивации персонала разрабатывается для упорядочения и систематизации применяемых инструментов не денежного стимулирования. Данное положение разрабатывается начальником отдела кадров и утверждается руководителем. При этом разработка нематериальной мотивации персонала может выполняться с участием руководителей подразделений.
Положение включает в себя подразделы:

Общие положение (цели и задачи организации, основные принципы взаимодействия с сотрудниками);
Формы и виды мотивации (какие именно инструменты применяются и при каких условиях, их взаимодействие с материальным вознаграждением);
Правила (какие работники и при каких конкретных условиях поощряются);
Компетенции руководства (кто принимает решения относительно данного вопроса);
Терминология (расшифровка и трактовка понятий положения);
Заключение (сфера и сроки действия положения, ответственные за действие положения).

Всевозможное поощрение сотрудников — эффективное и перспективное направление совершенствования системы управления персоналом. Широкий выбор инструментов и механизмов стимулирования, а также их комбинаций позволяет реализовывать различные стратегии развития и компании и подчиненных. При разработке и внедрении положения подобного рода вознаграждения необходимо учитывать специфические особенности организации, ее структуру, а также условия взаимодействия с персоналом.

Нематериальная мотивация персонала: важность в ведении бизнеса + 4 правила составления + разнообразные приемы и способы.

Жажда денег, присущая современному обществу - это не единственная движущая сила, которая заставляет человека ходить на работу.

Такая ситуация, когда сотрудник увольняется с высокооплачиваемой должности из-за нездоровой обстановки в коллективе или отсутствия самореализации на рабочем месте, может вызвать у многих удивление и даже негодование. Мол, если платят хорошо, то зачем искать что-то другое. И кстати, такое мнение на этот счет - это основная ошибка владельцев бизнеса, а также самих руководителей.

Безусловно, достойная зарплата играет ключевую роль, но она не является основным инструментом стимулирования эффективной работы. Более того, повышение оклада, а также выдача премий и бонусов со временем перестает приносить свои плоды, и работники застрянут на одном уровне.

И для развития отношений с работниками в долгосрочной перспективе необходима нематериальная мотивация персонала . Что это, зачем, какие виды и приемы стоит использовать - обо всем в нашей статье.

Нематериальная мотивация персонала: что это и “с чем ее едят”?

Чтобы построить успешный бизнес, важно не только самому выкладываться на все сто, но и собрать вокруг себя команду из трудоспособных и заинтересованных в саморазвитии людей.

Наравне с правильным выбором руководителя и персонала, нужно учитывать еще один нюанс - мотивацию. И ее целью является создание условий для появления у работников желания работать лучше и эффективнее во благо будущего компании.

1. В чем важность нематериальной мотивации персонала?

Делится на два вида:

материальная;
нематериальная.

К первой относится достойная зарплата, премии и бонусы. Это все денежное вознаграждение, которое персонал получает по факту выполненной работы. Для работодателя это внушительная статья расходов, а для работника лишь плата за потраченное время, примененные знания и приложенные усилия.

Более того, деньги - это лишь стимул для того чтобы сотрудник ходил на работу и не искал новую. Даже высокая зарплата и ее постоянное повышение (а ведь делать это до бесконечности не получится ни у одного работодателя) не проявит в человеке желание раскрыть свой потенциал до максимума.

Люди - это личности, а не роботы, поэтому для руководителя и владельцев бизнеса создать такие условия, при которых они захотят работать продуктивнее для повышения прибыли компании.

И здесь вступает в свои права нематериальная мотивация персонала - комплекс мероприятий и неденежных способов поощрения, которые рассчитаны на повышение производительности сотрудников и их лояльности к руководству.

Но при этом выбранные стимулы нематериальной мотивации персонала должны применяться только в совокупности с достойным денежным вознаграждением , а не вместо него. Также следует понимать, что часть приемов не несет за собой никаких затрат со стороны работодателя, но есть такие способы мотивации, реализация которых требует дополнительного финансирования.

Сама же нематериальная мотивация персонала направлена на:

создание благоприятного климата в коллективе;
повышение лояльности к руководству компании;
обеспечение перспектив развития для работников;
улучшение условий труда;
создание и поднятие корпоративного духа;
повышение производительности труда, что влечет за собой увеличение эффективности работы и прибыльности.

2. Факторы, влияющие на эффективность нематериальной мотивации персонала

Прежде чем приступать к разработке системы нематериальных поощрений и выбору приемов, необходимо выявить слабые и сильные стороны компании , которые будут влиять на эффективность мотивации:

Статус и конкурентоспособность бизнеса.

Как правило, в компании, которые имеют силу на рынке и могут похвастаться отличной репутацией, хотят попасть высококвалифицированные специалисты.

Уже наличие рабочего места будет являться для них неплохим мотивирующим фактором.

Условия труда и соблюдение трудового законодательства.

Об эффективной нематериальной мотивации можно даже и не думать, если работодатель не обеспечит комфортные условия труда, а также нарушает КЗоТ.

Также стоит учитывать, что работа без официального трудоустройства или с выдачей части зарплаты в конверте (что является незаконным) зачастую является временным местом для сотрудника.

Руководство.

При назначении руководителя нужно учитывать не только его профессиональные качества и опыт, но и управленческие способности.

Нужно признать, что не все могут быть лидерами, и тем более не каждый человек умеет вдохновлять коллектив.

Наличие корпоративной культуры.

Работники должны понимать, что они не просто участники команды, но и важные элементы компании. И результат ее деятельности зависит от приложенных усилий каждым сотрудником.

И если такого понимания нет, то владельцу бизнеса или руководителя нужно поработать над повышением корпоративного духа.

3. Четыре главных правила для достижения успеха

Организация системы нематериальной мотивации персонала должна учитывать специфику бизнеса. Но вне зависимости от его направления необходимо руководствоваться такими правилами:

Нематериальная мотивация для всех.

Если в случае с размером зарплаты, премии и размеров бонусов нужен индивидуальный подход, то нематериальные мотиваторы должны применяться ко всем участникам коллектива (даже тем, чья работа не приносит прибыль компании).

Более того один и тот же способ мотивации может быть применен сразу ко всему персоналу. Например, организация места для отдыха или обратной связи с руководством.

Так же есть и приемы, которые могут применяться поочередно к работникам - сегодня похвалили одного сотрудника, завтра другого.

Эффект новизны.

По мере развития компании количество видов и приемов нематериальной мотивации персонала должно расти. Пересматривать налаженную систему и пополнять ее новыми инструментами нужно каждые полгода.

Постоянное применение одних и тех же способов изо дня в день может превратить их в рутину , на которую просто перестают обращать внимание. Именно поэтому нужно добавлять новые мотиваторы.

Соответствие задаче и развитию бизнеса.

Выбранные приемы нематериальной мотивации персонала должны дополнять концепцию бизнеса и соответствовать его уровня развития.

Как правило, чем больше компания, тем разнообразнее мотиваторы.

Например, в небольшой фирме на первых порах можно ограничиться устной похвалой и проведением внутренних конкурсов, а в крупном бизнесе с большим штатом нужно придумывать поощрения для целых отделов.

Мотивация в соответствии с потребностями.

На самом деле один и тот же прием нематериальной мотивации не может быть применен ко всем сотрудникам .

По этой причине руководство должно иметь информацию о каждом участнике команды, чтобы понять, кто в чем нуждается.

Знаменитая пирамида Маслоу поможет разобраться в этом вопросе.

Первая группа потребностей - физиологическая . В этом случае нужно обеспечить работника достойной зарплатой. На первых порах его действительно будет радовать размер оклада и премий.
Второй уровень - безопасность . Персоналу важно понимать, что его работа стабильная и комфортная. Работников может демотивировать сокращение штата, ухудшение условий труда, напряженная обстановка в коллективе.
Третья группа - социальная . Сюда относится вежливое и добродушное общение в коллективе, похвала коллег и руководства, конструктивная критика.
Четвертый уровень - уважение и признание . Такие работники ценят, когда им уделяют внимание, прислушиваются к их мнению и наделяют персональными обязанностями и полномочиями.
Последняя группа потребностей - самореализация . К ней стремятся сотрудники, которые хотят собственными усилиями заслужить авторитет в коллективе. Также сюда относятся творческие люди, которые полны креативных идей и всегда готовы к новым знаниям.

Важность нематериальной мотивации сотрудников.

Какие способы мотивации существуют?

Мотивация, как метод достижения поставленных целей.

Виды и приемы нематериальной мотивации персонала

Нематериальная мотивация персонала имеет несколько видов стимуляторов, которые нужно использовать в комплексе:

Социальная мотивация построена на принципах поведения в социуме, в нашем случае - в коллективе. Каждый работник должен вносить свой вклад в развитие бизнеса, за что впоследствии будет поощрен.
Для этого можно использовать такие приемы:
- вынесение благодарности отдельным лицам перед коллективом;
- организация доски почета;
- поздравления с праздниками;
- предоставление дополнительных полномочий отдельным сотрудникам;
- привлечение работников к отдельным проектам;
- проведение внутренних конкурсов.
Нематериальная мотивация на развитие подразумевает не только наличие карьерного роста, но и и работы над новыми проектами.

Самый простой пример - это повышение работника на вышестоящие должности.

Высшей точкой будет руководство компанией или конкретным отделом, но такой подход уместен только для тех, кто имеет лидерские качества и готов нести ответственность за принимаемые решения.

В тех должностях, где невозможно обеспечить карьерный рост, есть другой путь развития. Это возможность обучения и получения новых знаний, а также предоставление работы над новыми проектами.

Психологическая мотивация связана с созданием благоприятной атмосферы в коллективе.
И для этого нужно формировать команды из близких по духу людей, организовывать различные корпоративные мероприятия, которые помогут объединить персонал.
Также руководитель должен подавать пример своим подчиненным и ни в коем случае не поощрять сплетни и раздоры.
Мотивация на обучение схожа с развитием, но все же более обширна, так как работникам важно поднимать уровень своей квалификации и постоянно получать актуальные знания.
Те, кто любят учиться, наверняка оценят поездки на различные курсы, участие в семинарах и мастер-классах.
Бытовая нематериальная мотивация основана на обеспечении комфортных условий труда и проведении досуга.
Удобное рабочее место, которое не просто соответствует принципам охраны труда, но и имеет эстетичный внешний вид, помещение для отдыха и обеда - это база, которую должен обеспечить любой работодатель.

По мере развития бизнеса можно обеспечить персонал бизнес-ланчами, туристическими путевками, абонементами на различные секции, а также организовать какие-то развлечения внутри компании.

На самом деле существует множество приемов и способов нематериальной мотивации персонала. Часть из них не влечет за собой никаких затрат со стороны компании, но при этом оказывает должный эффект на коллектив.

Приведем несколько примеров:

Проведение совещаний и планерок.

Все сотрудники смогут быть в курсе происходящих событий, а также планов на будущее. Также можно в конце каждой недели подводить итог работы и выделять отдельных работников, которые смогли отличиться.

Поздравления с праздниками и днями рождения.

Это можно организовать на тех же совещаниях или же повесить отдельную доску с пожеланиями.

Вежливое обращение с работниками.

Сюда же помимо общепринятых норм этикета, можно отнести и такой момент, когда всех подчерненных называют по имени. Особенно приятно это звучит именно из уст вышестоящего руководства.

Конечно, генеральный директор вряд ли сможет запомнить имена всех работников, но на такой случай можно обеспечить персонал бейджами.

Устная похвала.

Это можно делать и лично, но больший эффект произведет похвала перед всем коллективом. Но здесь важно не выделять постоянно одних и тех же сотрудников.

Моральная поддержка в случае горя или в решении серьезных личные проблем.

Предоставление отпуска с сохранением оплаты, организация временного индивидуального графика, помощь в решении проблемы, возможно, задействование личных связей - добросовестные работники наверняка оценят такие жесты со стороны руководства.

Обратная связь.

При такой нематериальной мотивации работникам предоставляется возможность высказывать свое мнение, а также предлагать свои идеи.

Гибкий график и организация удаленного рабочего места.

Для этого нужно установить объем работы, который должен выполнить работник, а также минимальное время нахождения в офисе в течение недели.

Обеспечивание карьерного роста.

Конечно, повысить каждого работника не получится. Но при увольнении человека с более высокой должности можно не искать кого-то со стороны, а организовать конкурс среди персонала для замещения вакансии.

И наконец перейдем к способам нематериальной мотивации персонала, которые требуют финансирования:

Проведение профессиональных конкурсов.

Доска почета в современных условиях не самый эффективный мотиватор. Другое дело - интересный приз.

Например, это может быть туристическая путевка, командировка за границу, бытовая или электронная техника, участие в новом проекте или сопровождение руководителя на ответственном мероприятии.

Обучение и повышение квалификации.

За свой счет компания может организовывать поездки на курсы, мастер-классы и семинары.

Такой способ может применяться как в индивидуальном порядке (например, для работника, который будет работать на новом оборудовании), так и для группы сотрудников.

Организация места для отдыха.

Это может быть уютное помещения для обеда и неформального общения персонала, а также место для проведения досуга - бильярд, теннисный корт, фитнес-зал.

Второй вариант подходит для крупных корпораций, в которых работа довольно сложная и напряженная, и такое место это отличный способ отвлечься и расслабиться.

Предоставление бонусов.

Здесь речь идет не о проценте с продаж или выплатах за переработку, а о способах поощрения.

Например, это могут быть оплата бизнес-ланчей, покрытие расходов на проезд и связь, выдача абонементов на различные секции или подарочных сертификатов.

Косвенная и прямая материальная помощь.

К такой нематериальной мотивации персонала относится выдача беспроцентной рассрочки на определенные нужды, выделение помощи на лечение близких родственников или организацию похорон и прочее.

Также в категорию таких приемов можно отнести организацию персонализированного рабочего места, проведение корпоративов за счет компании, покупку служебных телефонов, подарки, приученные к дню рождения.

Итак, нематериальная мотивация персонала - это важная составляющая в отношениях между руководством и подчиненными. Она направлена на повышение эффективности труда сотрудников, а также демонстрирует заботу и понимание ценности каждого участника команды.

Только благодаря коллективу, который стремится развиваться и трудиться на благо компании, можно построить действительно успешный бизнес.

Полезная статья? Не пропустите новые!
Введите e-mail и получайте новые статьи на почту