Правила внутреннего трудового распорядка структура и значение. Правила внутреннего трудового распорядка (пвтр) – что это такое, порядок оформления

На «горячую линию» журнала «Я - специалист по кадрам» ежедневно поступают звонки от специалистов по кадрам различных организаций. Редакция анализирует поступившие вопросы и выделяет наиболее актуальные темы и проблемы в сфере трудовых правоотношений, интересующие наших читателей.

Одной из таких актуальных тем стала разработка правил внутреннего трудового распорядка. Специалистов по кадрам интересует, какие именно разделы следует включить в этот документ, как установить в правилах особые условия труда для отдельных работников, кто утверждает документ и т.д. В данной публикации автор дал ответы на эти и многие другие вопросы.

Правила внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР) - это обязательный локальный нормативный правовой акт, который должен быть в каждой организации.

ЭТО ВАЖНО! Отсутствие в организации ПВТР рассматривается специально уполномоченными государственными органами надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде как нарушение трудового законодательства, поскольку ст. 195 Трудового кодекса РБ (далее - ТК) и п. 4 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Минтруда РБ от 05.04.2000 № 46 (далее - Типовые ПВТР), содержат императивные нормы об установлении (принятии) нанимателем данного документа.

Разработкой локального акта, как правило, занимаются работники кадровой службы. Некоторые специалисты просто распечатывают и утверждают в организации Типовые ПВТР. Данная практика имеет место, однако стоит предупредить работников кадровых служб о том, что Типовые ПВТР могут не отвечать требованиям специфики конкретной организации и поэтому о полезности такого документа говорить не приходится. Чтобы ПВТР использовались организацией на все 100 %, необходимо максимально адаптировать их к деятельности организации, особенностям трудового процесса и т.д.

Документы, определяющие внутренний трудовой распорядок

Внутренний трудовой распорядок в организациях определяется:

1) ПВТР, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и технике безопасности и другими локальными нормативными правовыми актами;
2) штатным расписанием;
3) должностными инструкциями работников;
4) графиками работ (сменности);
5) графиками отпусков (ст. 194 ТК).

ПВТР устанавливает наниматель с участием профсоюза (при его наличии в организации) на основании Типовых ПВТР (ст. 195 ТК). Следует различать местные ПВТР, являющиеся локальными нормативными правовыми актами, и Типовые ПВТР, являющиеся актом законодательства, на основании которого устанавливаются местные ПВТР.

Какие вопросы следует зафиксировать в ПВТР?

В ПВТР должны быть освещены следующие аспекты:

1) общие положения;
2) порядок приема и увольнения работников;
3) обязанности работника;
4) обязанности нанимателя;
5) рабочее время и его использование;
6) поощрения за успехи в работе;
7) ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Цель типовых ПВТР - обеспечение труда, укрепление дисциплины труда, рациональное использование рабочего времени, улучшение качества работы, содействие росту производительности труда. Законодательство о труде и Типовые ПВТР (по структуре и содержанию) являются правовой основой для разработки и утверждения местных ПВТР.

Местные ПВТР обычно регулируют вопросы приема и увольнения работников конкретной организации, взаимные обязанности работников и нанимателя, некоторые аспекты рабочего времени (например, режим рабочего времени, время начала и окончания работы, время перерыва для отдыха и питания как для всей организации в целом, так и для отдельных структурных подразделений в частности), меры поощрения и взыскания.

Утверждение ПВТР без участия профсоюза

Участие профсоюзов в процессе разработки и утверждения ПВТР предусматривает ст. 195 ТК. Форма участия профсоюза в принятии ПВТР законом не установлена, но на практике это сводится к процедуре согласования, о чем делается соответствующая отметка на документе - гриф «СОГЛАСОВАНО».

Отсутствие профсоюза в организации не освобождает нанимателя от обязанности разработать и ввести в действие ПВТР. В такой ситуации наниматель утверждает документ единолично.

Местные ПВТР по сравнению с Типовыми ПВТР охватывают обычно более широкий круг вопросов внутреннего трудового распорядка с учетом специфики производственной деятельности конкретного нанимателя. На первый взгляд разработка ПВТР не представляет большого труда, поскольку существуют Типовые ПВТР, которые должны использоваться для разработки локальных правил.

Вместе с тем при отсутствии отдельного положения о заключении, продлении и прекращении контрактов наниматель может предусмотреть в ПВТР локальные нормы:

О процедурах, предшествующих заключению трудовых договоров (контрактов) (тестирование, анкетирование);
- системе найма;
- суммированном учете рабочего времени;
- нестандартных режимах рабочего времени работников;
- мерах воздействия за нарушения трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Для того чтобы ПВТР признавались действительными, документ должен пройти процедуру утверждения

В первую очередь специалистам по кадрам следует обратить внимание на то, что ПВТР должны утверждаться лицом, правомочным на это. Кто вправе утверждать ПВТР? Ответ на этот вопрос содержится в учредительных документах организации (устав, учредительный договор). Если в уставе организации сказано, что «утверждение внутренних документов Общества относится к компетенции общего собрания акционеров» или написано «…к исключительной компетенции…», то полномочие на утверждение документов предоставлено органу, стоящему выше, чем единоличный исполнительный орган: например, общему собранию акционеров (участников) или совету директоров. А это значит, что руководитель организации (директор или генеральный директор) утверждать ПВТР не могут.

Ознакомление работников организации с ПВТР

Ознакомление может быть прямое: работник ставит свою подпись непосредственно под текстом локального правового акта или в листе ознакомления с документом. При этом ПВТР и лист ознакомления должны быть прошиты и иметь единую нумерацию.

Можно составить листы ознакомлений на каждого работника. В таком случае лист ознакомления следует подшить в личное дело работника.

От редакции:
Личные дела могут вестись не на всех работников организации.

В листе ознакомления работник собственноручно должен указать, с каким именно документом он ознакомился, поставить дату ознакомления и свою подпись.

Ознакомление может быть косвенным. Это значит, что отметка об ознакомлении содержится в другом документе, например в личной карточке. Для прохождения инспекционной (плановой) проверки ведения кадрового делопроизводства косвенного ознакомления вполне достаточно. Однако в некоторых случаях, например при получении работником производственной травмы, данное ознакомление не является доказательством того, что работник действительно был ознакомлен с ПВТР.

Для наглядности рассмотрим пример из судебной практики. Несчастный случай произошел с контролером газового хозяйства, специфика работы которого предусматривает работу вне места нахождения нанимателя.

Пример

Возвращаясь из командировки, работница получила травму, от которой впоследствии скончалась. Травма ею была получена в 12.30, а согласно ПВТР организации перерыв для отдыха и питания для работников организации предусмотрен с 12.00 до 13.00. Кроме того, в ПВТР был определен режим труда и отдыха работников, находящихся в служебных командировках, который отличался от общеустановленного. По результатам рассмотрения было установлено, что работница с ПВТР была ознакомлена косвенно (была сделана отметка в приказе о приеме на работу). В связи с этим возникли вопросы: знала ли работница о режиме труда и отдыха в командировке? являлось ли время получения травмы для нее рабочим?

Перерывы для отдыха и питания используются работником по своему усмотрению и в рабочее время не включаются (часть первая ст. 134 ТК). Таким образом, если бы ознакомление было прямым, то этих вопросов можно было избежать.

Положения ПВТР. Содержание документа

Законодатель определил примерный перечень вопросов, которые могут найти свое отражение в ПВТР. В их числе - порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного нанимателя. Указанные положения обычно оформляют в виде соответствующих разделов документа. Однако при разработке ПВТР необходимо учитывать прежде всего индивидуальные особенности внутреннего трудового распорядка организации. Рассмотрим некоторые из них.

В настоящее время многие организации в целях удержания конкурентоспособности и привлечения большего числа потребителей предпочитают устанавливать график работы «без перерыва и выходных дней». Соблюдение трудового законодательства в таких случаях будет возможно лишь при условии отражения в ПВТР особенностей режима рабочего времени, характерного для данной организации, который может предусматривать:

Продолжительность рабочей недели: 5-дневная с 2 выходными днями; 6-дневная с 1 выходным днем; рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику;
- работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;
- продолжительность ежедневной работы (смены);
- время начала и окончания работы;
- время перерывов в работе;
- число смен в сутки;
- чередование рабочих и нерабочих дней.

В ПВТР можно установить особенности труда для отдельных работников

В случае необходимости установления для отдельных работников организации ненормированного рабочего дня в ПВТР нужно указать перечень таких должностей (профессий).

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель в соответствии с действующим трудовым законодательством обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи также должны быть установлены в ПВТР.

В случае если на отдельных видах работ предусмотрено предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда (например, для обогрева, для отдыха), то виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления перерывов должны быть указаны в ПВТР.

Если в организации установлена 5-дневная рабочая неделя, наниматель может определить второй (помимо воскресенья) выходной день, указав его в ПВТР. При этом обратите внимание на оговорку законодателя о том, что оба выходных дня должны предоставляться, как правило, подряд.

В организациях, в которых приостановка работ в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным особенностям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно ПВТР.

Документ регулирует порядок предоставления ежегодных дополнительных отпусков, их продолжительность, а также порядок компенсации работнику в случае, если такой отпуск с согласия работника не предоставляется. Устанавливаются в ПВТР и дополнительные по сравнению с трудовым законодательством меры поощрения и условия их применения к работникам.

В ПВТР можно закрепить особенности учета рабочего времени

Поскольку на нанимателя возложена обязанность по организации учета рабочего времени (ст. 133 ТК), учета явки работников на работу и ухода с нее (ст. 133 ТК), а также фактического рабочего времени каждого работника (ст. 55 ТК), ПВТР могут содержать условия пропускного режима на территорию организации и т.д.

Учет должен быть организован таким образом, чтобы обеспечить контроль:

За своевременной явкой работников на работу и уходом с нее;
- выявлением всех не явившихся на работу и опоздавших;
- нахождением работников в рабочее время на своих рабочих местах и эффективным использованием рабочего времени в течение рабочего дня (смены);
- своевременным уходом и приходом работников во время перерыва для отдыха и питания;
- нахождением работников во всех видах отпусков, в служебных командировках, отсутствующих на работе в связи с временной нетрудоспособностью, выполнением государственных обязанностей, по другим причинам.

Учет ведут в табеле использования рабочего времени, который является первичным документом по труду и применяется для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени.

Фактическое рабочее время учитывают в табеле с момента явки работника на место выполнения работы согласно правилам внутреннего трудового распорядка или графика работ (сменности) и до момента окончания работы. Таким образом, при использовании электронной проходной наниматель выполнит свою обязанность по организации учета явок работников на работу и ухода с нее, а также сможет вести учет внутрисменных потерь.

ЭТО ВАЖНО! При использовании электронной пропускной системы, чтобы обязанность по организации учета рабочего времени была выполнена в полном объеме, укажите в ПВТР, что учет рабочего времени ведется посредством данных, поступающих с электронной проходной.

ПВТР могут содержать дополнительные полномочия и права работников

Кроме того, наниматель имеет право определить в ПВТР перечень должностных лиц, которым он предоставил право принимать отдельные решения от своего имени.

Справочно: наниматель - это юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником.

Уполномоченное должностное лицо нанимателя - это руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений (ст. 1 ТК).

Например, наниматель может делегировать начальнику структурного подразделения право на принятие решения об освобождении работника на часть рабочего дня по причинам личного характера, а также определить порядок предоставления и оформления этого времени, учет его в табеле учета рабочего времени и оплату (в случае последующей отработки) или неоплату.

Еще более важным моментом является делегирование права уполномоченному должностному лицу нанимателя на отстранение работника, появившегося в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, от работы. Данная проблема актуальна для организаций, работающих в многосменном режиме. В целях выполнения требований законодательства о труде (ст. 49 ТК) наниматель может делегировать право на отстранение работника, нарушающего трудовую и производственную дисциплину, начальнику участка, мастеру или другому работнику. В ПВТР необходимо определить порядок отстранения и перечень документов, которыми следует его оформлять.

Подводя итог, отметим, что ПВТР - это документ, в достаточной степени позволяющий нанимателю урегулировать трудовые отношения с учетом специфики конкретной организации, не ущемляя интересы нанимателя и не нарушая права работника, что в конечном итоге будет вести к увеличению производительности труда. Главное - не следует забывать, что одними из принципов разработки ПВТР, как и любого другого локального нормативного правового акта, являются необходимость соблюдения норм трудового законодательства и запрет на ухудшение условий труда работников.

Структура ПВТР

Понятие внутреннего трудового распорядка

В юридической литературе внутренний трудовой распорядок нередко отождествляется с правилами внутреннего трудового распорядка, т. е. локальным нормативным правовым актом организации, регламентирующим «порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя» (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). При таком определении допускается ряд погрешностей.

Во-первых, нельзя отождествлять объективную категорию, которой является внутренний трудовой распорядок, с результатом его опосредования. Правила внутреннего трудового распорядка — категория субъективная, поскольку они являются результатом компромисса работодателя и представительного органа работников. В соответствии со ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения профкома организации. В настоящее время правила внутреннего трудового распорядка — это обычно приложение коллективного договора, который заключается работниками и работодателем организации в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). Следовательно, правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем не только с учетом мнения профкома, но и совместно с ним, если они включены в коллективный договор, хотя и в качестве приложения. — единый правовой акт организации. Приложение к нему — его неотъемлемая часть.

Во-вторых, внутренний трудовой распорядок опосредуется целым рядом локальных нормативных правовых актов. Это не только правила внутреннего трудового распорядка, но и положения о подразделениях организации, должностные и технологические инструкции, документы технологического процесса. Локальные правовые акты закрепляют, делают обязательными для всех участников совместного труда определенные правила выполнения порученной им работы. Такие правила — это не результат усмотрения работодателя и профкома организации. Они диктуются содержанием технологии, внедренной в данной организации, ведением техпроцесса, его объективными требованиями.

Этимологически требования — это совокупность условий (данных), которым кто-то должен соответствовать, а также настоятельная просьба, пожелание их соблюдать, выраженное в категорической форме, в том числе правовой. Требования технологического процесса адресуются не только к работникам, но и к представителям работодателя. Они обычно в категорической форме предписывают им определенные варианты трудового поведения, которые для них обязательны.

Следовательно, внутренний трудовой распорядок можно определить как объективную, обусловленную содержанием технологического процесса систему требований, сформулированных работодателем в пределах, установленных для него законом, к поведению участников совместного труда.

Эта система включает следующие элементы:

• требования, обеспечивающие ведение техпроцесса, соблюдение охраны труда и качество выпускаемой продукции;
• требования субординации и координации поведения работников в производственном коллективе;
• режим рабочего времени и времени отдыха, пребывания (нахождения) в организации.

Внутренний трудовой распорядок предопределяет систему и структуру особенной части (часть третья ТК РФ). Поэтому вполне оправданно рассматривать внутренний трудовой распорядок в начале изложения других институтов особенной части, а не в институте (разд. VIII ТК РФ).

Нормативная основа внутреннего трудового распорядка

Нормативную основу внутреннего трудового распорядка составляют не нормативные правовые акты, а нормы трудового права, которые в них содержатся. Внутренний трудовой распорядок действительно опосредуется в соответствующей системе норм. Это не только юридические, но и другие социальные нормы, например этические, эстетические, религиозные.

Технологические нормы

В юридической литературе ведется дискуссия о технологических нормах, отличных от технических (технико-юридических) норм. В нормативной основе внутреннего трудового распорядка организации они занимают если не определяющее, то значительное место.

Технологические нормы на уровне организации содержатся в локальных нормативных правовых актах, принимаемых работодателем самостоятельно для обеспечения эффективного ведения техпроцесса. Они для работодателя (его представителей), наемных работников программируют ведение техпроцесса, используемого работодателем в производстве товаров, оказании услуг, выполнении работ.

В узком смысле слова под техпроцессом организации понимается совокупность обязательных для наемных работников и работодателя операций по добыче и переработке сырья в полуфабрикаты или готовую продукцию. В широком смысле это целенаправленная, заранее запрограммированная последовательность трудовых действий работников, подчиненных установленным работодателем требованиям, объективно обусловленных законами природы и техники.

Технологический процесс предопределяет любой вид организации неединоличного, подчиненного работодателю договорного труда работников. Так, в сфере образования технологические нормы устанавливают правила трудового поведения, регламентируя определенные этапы (учебно-воспитательные операции) техпроцесса преподавания (обучения учащихся). Именно они составляют нормативную основу внутреннего распорядка образовательного учреждения. Педагогические работники вузов обязаны читать лекции, консультировать студентов, соискателей, аспирантов, вести семинарские и практические занятия, руководить производственной практикой, проводить текущую и итоговую аттестацию студентов в форме зачетов, экзаменов, защиты курсовых и дипломных работ.

Технологическим нормам присущи все основные признаки, характеризующие норму права. Технологические нормы обязательны для всех участников ведения техпроцесса конкретной организации. Они являются правилами общего характера. Их применение рассчитано работодателем на неоднократное число случаев (до изменения технологии производства в связи с развитием науки и техники). Как правило, исследуемые нормы рассчитаны на тот или иной вид трудового повеления либо на определенную категорию работников.

Технологическим нормам, как и любым правовым нормам, свойственна формальная определенность. Формой их объективации на уровне организации являются локальные нормативные правовые акты — документы техпроцесса.

В известной мере можно говорить о формировании на современном этапе правовой иерархии технологических норм. Научно- технический прогресс позволил современному работодателю выбирать из множества вариантов подходящий ему технологический цикл. Технология основывается на законах природы и техники. Наука на их основе разрабатывает различные варианты техпроцесса. Выбор того или иного варианта работодателем объективно обусловливается требованиями государства к безопасности, охране жизни и здоровья потребителей, возможностями и интересами собственника средств производства. Законодатель, осуществляя техническое регулирование предпринимательской деятельности, в национальных стандартах формулирует соответствующие рекомендации, в технических регламентах закрепляет стандарты качества отдельных производственных технологий и продукции. По сути, это технологические нормы, закрепляющие на уровне федерального законодательства рекомендательные и обязательные для работодателя правила ведения отдельных техпроцессов. Устанавливая определенную технологическую схему операций, работодатель таким образом формирует, а затем в определенных документах техпроцесса закрепляет круг прав и обязанностей исполнителя, участвующего в его ведении.

Можно говорить о специфических свойствах технологических норм.

Во-первых, технологические нормы в конечном счете основываются на законах природы и техники. В документах техпроцесса содержатся ссылки на технические нормы. Хотя в основе технологических норм лежат законы природы и техники, практика их применения зависит от воли работодателя, т. е. из многих вариантов возможных, известных науке техпроцессов он выбирает один, который ему представляется наиболее эффективным в данных условиях его применения, и закрепляет в локальных нормативных правовых актах права и обязанности участников его ведения, реального осуществления. Как отмечалось выше, до этого техпроцесс существует только в форме научных разработок, в виде компьютерной графики, на бумажном носителе или, в лучшем случае, как действующая модель.

Во-вторых, технологические нормы закрепляются в правовом порядке нормотворческим органом, в том числе работодателем, самостоятельно. Они содержат императивные требования к участникам совместного наемного труда, от добросовестного выполнения которых зависит эффективность техпроцесса, а в конечном счете работа всей организации, ее конкурентоспособность.

В-третьих, технологические нормы в отличие от технических всегда имеют своего адресата — участников совместного процесса труда, ведения конкретного техпроцесса, они определяют содержание производственной функции организации.

В-четвертых, технологические нормы выполняют информационную, воспитательную роль. Они предельно конкретно объясняют работнику, что требуется от него на той или иной стадии ведения техпроцесса в организации, формируют тем самым его правовое сознание, должное трудовое поведение.

В-пятых, опосредуя конкретный технологический процесс организации, они определяют порядок выполнения работниками системы трудовых действий, операций, т. е. трудовой функции участников совместного труда.

В литературе по трудовому праву предпринимались попытки классификации технологических норм. Различают два вида таких норм. Первый предусматривает правила поведения работников в процессе выполнения технологических операций на рабочем месте. Они или определяют права и обязанности работников при осуществлении техпроцесса, или закрепляют последовательность конкретных действии работника, либо устанавливают требования к работнику по использованию оборудования и материалов определенного качества. Вторым видом технологических норм регулируются отношения работников между собой как по вертикали, так и по горизонтали при ведении техпроцесса. Этот вид норм применительно к нормативной основе внутреннего трудового распорядка точнее относить к нормам субординации и координации в производственном коллективе.

Можно классифицировать технологические нормы в зависимости от содержания техпроцесса в конкретных отраслях материального производства (хозяйства): технологические нормы строительства, производства металлоконструкций, эксплуатации энергосистем и т. д.

По характеру излагаемых требований работодателя практика локального регулирования позволяет также различать технологические нормы-рекомендации, технологические нормы позитивного обязывания и нормы-запреты.

В нормах-рекомендациях работнику в определенных условиях предлагается проявить бдительность, предпринять дополнительные меры по охране труда. В них также рекомендуется учитывать индивидуальные особенности своего организма и самочувствия, избегать отрицательных эмоций (раздражения, возмущения, испуга), вести себя уравновешенно и т. п.

Нормы позитивного обязывания встречаются гораздо чаще. Они устанавливают обязательные для работников и работодателя технические требования к сырью, полуфабрикатам, общие требования по охране труда, производственной санитарии, регламентируют определенные трудовые операции, присущие данному техпроцессу (маркирование, токарная, сверлильная обработка и др.).

Нормы-запреты устанавливают для работника, например, запрет на работу с неисправными приспособлениями, инструментом и средствами защиты, запрещают допуск к определенным видам работ лиц моложе 18 лет.

Важность регламентации требований ведения техпроцесса для работодателя очевидна. Таким образом, он обеспечивает конечный результат труда. Не менее заинтересованы в наличии технологических норм и работники. Результаты социологического опроса свидетельствуют, что для них главной предпосылкой ритмичной, эффективной работы является налаженность технологического цикла, соблюдение технологической дисциплины труда. От ясности, детализации, описания работодателем трудовых операций зависят безопасность и результативность работы участников ведения конкретного техпроцесса.

Анализ документов техпроцесса, действующих в организации, подтверждает, что техпроцесс представляет собой совокупность технологических приемов, звеньев или операций. Он может быть представлен в виде технологической схемы, которая предопределяет фактическое содержание внутреннего трудового распорядка, т. е. конкретные требования к определенным работникам в процессе выполнения ими своих трудовых обязанностей, установленных в технологических нормах.

По своим целям однородные локальные правовые нормы, опосредующие техпроцесс в организации, выполняют одну и ту же задачу — установление системы правил должного трудового поведения работников, нормативной основы внутреннего трудового распорядка организации.

Из изложенного можно сделать следующие выводы.

Во-первых, трудовые отношения в конечном счете обусловливаются соответствующей технологией производства. Взаимодействие работника по поручению и под контролем работодателя (его представителей) с орудиями и предметами труда действительно предопределяется технологией, техпроцессом соответствующего производства. В этом смысле повеление работника заранее программируется работодателем, облекается в соответствующую правовую форму — документы техпроцесса.

Во-вторых, практика локального регулирования показывает, что именно технологические отношения работодателя с работником подвергаются работодателем детальной правовой регламентации на локальном уровне. Технологические нормы не абстрактные конструкции, они всегда рассчитаны на определенный круг субъектов — участников ведения конкретного техпроцесса, принятого в организации, направлены на достижение реальных задач — программирование самого процесса труда, его результатов.

Нормы координации

Отношения организованного трудового соучастия - важное условие эффективности работы организации. Это отношения координации участников наемного, подчиненного, совместного груда. Они также обусловлены в конечном счете содержанием техпроцесса и складываются «по горизонтали» между рабочими, специалистами, а на соотве тствующих уровнях — и между представителями администрации. Такие отношения программируются (закрепляются, регулируются) социально-трудовыми правилами — нормами координации. Это не только моральные (этические) правила, но и обычаи, традиции, юридические нормы. Так, правила внутреннего трудового распорядка обязывают трудящихся вести себя достойно, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их обязанности. Социально-трудовыми нормами запрещаются действия работников, оскорбляющие достоинство других людей, сквернословие, ссоры, курение в не отведенных для этого местах и т. п.

Чем выше взаимная заинтересованность работников в процессе труда и его результатах, чем выше уровень их обшей и профессиональной культуры, тем меньше потребность у коллектива и общества закреплять соответствующие нормы трудового поведения в правовом порядке. Чем длительнее сотрудничество, чем стабильнее коллектив, тем больше в регулировании отношений координации выдвигаются на первый план обычаи, традиции, этические и эстетические правила.

В адаптивных корпорациях (обычно в небольшой группе творческих работников) сглаживаются противоречия, возникает потребность к объединению усилий (коллективному действию). Изначальное «моральное единство» обеспечивает в малых организациях («командах») базу взаимного доверия между исполнителями, составляет основу координации трудовых отношений, эффективной совместной производственной деятельности.

При анализе социально-трудовых правил обращают на себя внимание сложное взаимодействие различных их видов, в частности этических и правовых, особенности их развития, известной конкуренции, перспектив совершенствования, усиления или ослабления роли в зависимости от тех конкретно-исторических условий, в которых сложился и работает производственный коллектив.

Нельзя не обратить внимание также на тот факт, что правила координации должны максимально аккумулировать именно на уровне отдельной нормы авторитет и нравственного, и юридического правила. Многие изъяны в организации труда, обеспечении дисциплины и порядка объясняются также недостаточным уровнем не только профессиональной, но и личностной культуры, пренебрежительным отношением к нравственным идеалам, этическим нормам.

Нормы субординации

Всякий процесс совместного труда нуждается в соответствующей расстановке работников, своевременном их обеспечении средствами и предметами труда, контроле, а также в установлении известной субординации между его участниками. Такие отношения строятся на власти и подчинении. Наличие отношении субординации и контроля обусловлено необходимостью упорядочения усилий участников совместного труда в интересах самих же работников. Именно в такой форме можно согласовать интересы отдельных исполнителей с интересами хозяина, собственника, его представителей (администрации). Вследствие этого отношения субординации сознательным большинством работников воспринимаются как необходимое условие совместного труда, а не как ущемление их прав или возложение на них обременительных, чуждых им обязанностей. В условиях выборности определенных руководителей эти особенности организации труда становятся достаточно очевидными.

Отношения власти и подчинения регулируются нормами субординации, среди которых решающая роль отводится правовым (юридическим) правилам. Так, в законодательстве о труде закрепляются обязанности работников своевременно и точно исполнять распоряжения администрации. Организационно-методические стандарты, должностные положения и инструкции, приказы о распределении полномочий в управленческом звене администрации (представителей работодателя) устанавливают круг лиц, руководящих деятельностью исполнителя, перечень вопросов, по которым он отвечает перед вышестоящим представителем администрации.

Правила внутреннего распорядка для работников должны быть в каждой компании. Данный локально-нормативный акт является основой регулирования не только распорядка дня на предприятии, но также порядка приема и увольнения сотрудников. А также ответственность каждой из сторон трудового договора. Важно правильно разработать этот документ. В статье расскажем, как избежать ошибок в разработке и оформлении Правил внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР), сделать ПВТР реально работающим и полезным.

Понятие правил внутреннего трудового распорядка организации

В соответствии с действующей законодательной базой, правила внутреннего трудового распорядка считаются нормативным документом. Благодаря нему выстраиваются нормальные правоотношения между работодателем и наемным персоналом. Разберем, что именно представляет собой данный документ, какие обязательные моменты он рассматривает. А также каково его влияние на организацию рабочего процесса в разнообразных производственных структурах.

Норма права, содержащаяся в части 4 позиционирует Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) предприятия как локальный нормативный акт. Данный акт определяет взаимоотношения между наемным работником и нанимателем и должен составляться в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами.

Состав правил внутреннего трудового распорядка

Трудовой кодекс к основным моментам, которые описывает акт относятся:

• порядок приема и
• права и обязанности сторон, а также ответственность за нарушение условий договора;
• режим работы;
• меры поощрения и взыскания, применяемые на предприятии;
• другие вопросы контроля трудовых взаимоотношений у данного нанимателя.

Читайте также:

ПВТР обязаны иметь не только крупные производственные структуры, но и индивидуальные предприниматели. Данный факт не зависит от размеров компании. Одним из основных документов, которые запрашивает трудовая инспекция в ходе проверки - это как раз это локальный акт.

Большое значение, придается законом правилам внутреннего трудового распорядка. Это связано с тем, что на практике они рассматриваются как инструмент регулирования вопросов, касающиеся «жизнедеятельности» компании. А как обстоят дела практике?

Посмотрите видео по теме:

Правила внутреннего трудового распорядка как локализованный нормативный документ

При поступлении на службу к новому нанимателю, заключивший соответствующий контракт сотрудник находится в распоряжение компании. Установленные правила труда фирмы должны неукоснительно соблюдаться вновь прибывшим в соответствии с трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка.

Стоит отметить, что соблюдение таких норм является обязательным не только для трудящегося. Но и для представителей компании, непосредственно контролирующих рабочий процесс. Контроль за соблюдением сотрудником всех рекомендаций возложен на коллег, наделенных такими полномочиями.

Представитель организации имеет право привлекать к сотрудников, выполняющих трудовые обязанности не корректно и (или) нарушающих принятый в компании порядок.

Обратите внимание!

Важнейшим условием совместного труда является соблюдение дисциплины. Это обеспечивает поддержания порядка в трудовых взаимоотношениях между работодателем и наемным сотрудником.

Гражданин, поступивший на работу на новое место, вливаясь в трудовой коллектив начинает выполнять поставленные задачи. Чаще всего, не обособленно, а постоянно взаимодействуя с коллегами не только своего отдела (подразделения), но и смежных.

Читайте также:

Совместный труд лиц, занятых одним делом или смежными занятиями не может протекать плодотворно без установленных для всех правил поведения. Только регламентированных условиях возможно выполнять трудовые функции качественно и в срок.

Без них эффективное функционирование всех систем хозяйственной деятельности компании не представляется возможным. Установление подобных регламентов во внутреннем распорядке дает возможность выстроить систему согласованных взаимоотношений между заинтересованными сторонами.

Отметим, то это касается не только взаимоотношений наниматель - наемный сотрудник, но и внутри рабочего коллектива между коллегами.

Читайте также:

• Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

Значение правил внутреннего трудового распорядка для работодателя и работника

Дисциплина труда в правилах внутреннего трудового распорядка не только позволяет работодателю рационально использовать проведенной на рабочем месте сотрудниками. Но и выполняет задачу по сохранению здоровья трудящихся. При грамотном выстроенном режиме работы у служащих вырабатывается необходимость качественно выполнять свои задачи.

Тема номера

Также читайте о том, как безопасно оплатить работу в праздник и выходной, как себя вести во время проверки ГИТ и какие условия нужно срочно убрать из трудовых договоров ваших работников.

От того насколько добросовестно сотрудник соблюдает дисциплину труда зависят:

• добросовестное выполнение им профессиональных обязанностей;
• исполнять установленные меры и нормы труда;
• следование установленным промежуткам режимов рабочего времени;
• обеспечение надлежащего качества выполненной работы;
• бережное отношение служащего к вверенному ему имуществу;
• выполнение норм и др.

Просто требовать неукоснительного соблюдения дисциплины труда руководитель не может. Для этого ему необходимо для начала предоставить условия для коллег, чтобы они могли соблюдать установленную дисциплину. Например, пришли работники на предприятие к 8:00, как положено по ПВТР, а ворота завода на замке, а ответственный за их открытие ушел в отпуск.

Читайте также:

Ситуация конечно смешная, но наглядно показывает, что без соблюдения своей стороны сделки работодатель не вправе требовать соблюдение таких условий сотрудниками. А тем более наказывать за несоблюдение условий документа. Решением такой ситуации будет принятие локального нормативного акта - ПВТР. Он позволит регламентировать внутренний распорядка организации.

Разработка правил внутреннего трудового распорядка

При разработке нормативного акта работодатель должен опираться на нормы трудового права. Недопустимо включение в локальные акты условий, которые бы ухудшали положение Ваших служащих по отношению к ТК или иным актам.

Регулирование дисциплины труда законодателями, путем приема и изменения кодексов, законов, актов называется централизованным. А принятие локальных актов внутри компании является децентрализованным или локальным.

Общегосударственный или централизованный контроль применим ко всем гражданам РФ осуществляющих служебную деятельность на территории нашей страны. В случае, если действие законов (соглашение) распространяется только на отдельные отрасли экономики, в этом случае мы можем говорить об отраслевом контроле.

Читайте также:

Регулирование действующих правил внутреннего трудового распорядка

Регулирование же внутри компании носит локальный характер. И заключается в уточнении, подстройке общегосударственных отраслевых норм для нужд деятельности конкретного предприятия.

Разрабатывать рабочие рекомендации необходимо фирме самостоятельно. ТК не содержит требований к правилам внутреннего трудового распорядка в отношении содержания и состава таких правил. Поэтому при их составлении работникам служб персонала стоит опираться на практический опыт и принципы, негласно действующие на предприятии.

Не нужно забывать, что нельзя вносить условия, которые заведомо отягчают условия работы в компании, по сравнению с нормами действительной законодательной базы. Написать ПВТР с нуля дело достаточно хлопотное и затратное по времени. Целесообразнее будет взять типовые правила и переписать их под свою специфику.

На практике встречается множество организаций, которые не относятся к составлению правил с должной серьезностью или игнорируют эту обязанность вовсе.

При проведении проверки инспекциями труда такие организации рискуют нарваться на штрафные санкции. А если отсутствуют утвержденные нормы, то и остальные ЛНА отсутствуют или находятся в ненадлежащем виде. То есть не соответствуют действительности. При таком стечении обстоятельств работодатель рискует нарваться на кругленькую сумму штрафов.

Читайте также:

• Должностные инструкции и положение об организации работы с кадровыми документами

К примеру, за отсутствие норматива предусмотрена ответственность для фирмы в виде административного штрафа в размере до 50 тысяч рублей. А повторное нарушение будет куда серьезнее и может заключаться в закрытии компании на срок от 1 года до трех.

Маловероятно, что после такого предприятие сможет возобновить работу. Конечно это является крайней мерой и на практике встречается очень редко, но стоит помнить, что такая возможность все же существует.

Правила внутреннего трудового распорядка при реорганизации фирмы

В случае реорганизации собрание учредителей могут принять решение:

• о выделении структурного подразделения в отдельное ООО;
• путем слияния нескольких производственных структур.

В этом случае целесообразнее оставить действительные нормы фирме, которая выступает “основой”, а в случае необходимости переработать их под новые реалии. А если учредители приняли решение о реорганизации компании в форме выделения?

Пример. Организация занимается выпуском молочной продукции и встал вопрос о выделении цеха по производству йогуртов в отдельное и полностью независимое производство. По общим требованиям для вновь создаваемого юр. лица необходимо разработать комплект документов. ПВТР являются одним из них.

Вопрос о возможности использовать старые ПВТР не корректен, ведь хозяйствующий субъект новый, однако и создавать этот документ «с нуля» нет необходимости.

Читайте также:

Решить этот вопрос можно в том случае, когда появится понимание насколько будет отличаться деятельность выделяющейся организации. В нашем случае, когда цех входил в целую организацию, как одна из ее составных частей, в ПВТР были едины и учитывали особенности труда работников цеха.

Из этого можно сделать вывод, что часть правил, применимую к отделяющимся работникам можно оставить. К такой процедуре следует отнестись внимательно, возможно уже существующие нормы потребуют корректировки.

Помните: от бездумного копирования в ПВТР содержания актов сторонних организаций даже не со смежной спецификой не будет пользы ни для фирмы, ни для ее сотрудников. В этом случае цель принятия данного документа не будет достигнута.

Читайте также:

• Правила внутреннего трудового распорядка и дисциплина труда

Особенности составления правил внутреннего трудового распорядка

Составление ПВТР отражающего реальную картину дел на предприятии должно стать целью всего этого мероприятия. Данный документ должен информировать сотрудников о порядках заведенных в организации, об их правах и обязанностях в сфере труда.

Обратите внимание!

Тщательно составленные правила позволят исключить конфликтные ситуации в коллективе, возникающие в период выполнения сотрудниками профессиональных обязанностей.

Инициировать процедуру создания локальных нормативных актов (и ПВТР в том числе) должен работодатель.

Читайте также:

Ответственными за эту процедуру как правило назначаются лица, обладающие соответствующими знаниями. К ним можно отнести сотрудников бухгалтерии и отделов персонала, руководителей структурных подразделений, а также непосредственного управляющего рабочими процессами.

Работодатель может захотеть ознакомиться с текстом документа до того, как он поступит к нему на подписание. В процессе текст согласуется со специалистами и при наличии замечаний дорабатывается.

Читайте также:

ПВТР на практике является одним из основных ЛНА компании. Поэтому привлечение различных специалистов мы считаем целесообразным. Обычно ответственным за написание ПВТР назначается начальник отдела кадров.

В процессе написания правил скорее всего необходимо будет получить консультации у специалистов разных отделов, начиная от бухгалтерии и заканчивая отделом по охране труда. Не лишним будет предоставить проект правил в юридический отдел, для возможной корректировки.

Составленные по такому алгоритму правила, скорее всего, получатся максимально приближенными к реальности и соответственно наиболее эффективные в применении.

Содержание правил внутреннего трудового распорядка

Вопросы, которые должны быть отражены в ПВТР, в законодательстве подробно не описаны. Из этого сам по себе напрашивается вывод о том, что в каждом конкретном случае структура Правил зависит от специфики деятельности и определяется на локальном уровне. Вместе с тем в определена приблизительная структура Правил.

Читайте также:

• Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Основываясь на положениях данной статьи, можно выделить основные разделы, из которых должен состоять документ (таблица).

Примерная структура ПВТР

Общие положения правил внутреннего трудового распорядка

Раздел «Общие положения» ПВТР описывает участников данного положения. Даются определения работнику и работодателю, а также другие специфические определения, применяемые в правилах.

Возможно провести описание процедуры утверждения и корректировки, в случае необходимости, данных правил. А также установить ответственных лиц за эти процедуры.

Читайте также:

• В трудовом договоре не указаны дни выплаты зарплаты. Что делать?

Права сторон при составлении правил внутреннего трудового распорядка

Такое условие должно быть закреплено в ПВТР соответствующих производственных структур. При этом эта же норма будет излишней допустим в проектной компании.

Читайте также:

• Удержания из заработной платы по исполнительным документам

Обязанности сторон в правилах внутреннего трудового распорядка

К описанию обязанностей работника стоит подойти досконально, но все же не превращать этот список в бесконечный. И помните нельзя вносить ухудшающие условия труда относительно законодательства. Правила внутреннего трудового распорядка организации определяют как общие обязанности работников, так и обязанности, закрепленные только за рядом лиц.

К примеру, за водителями можно закрепить ответственность за уведомление руководителя о случае лишения его водительского удостоверения. Углубляться в подробности особого смысла не имеет, так как более подробно все это должно быть прописано или в контрактных обязательствах, или в должностной инструкции.

В Правилах может содержаться упоминание о том, что перечень обязанностей (работ), выполняемых каждым работником по своей должности, специальности, профессии, определяется должностными или рабочими инструкциями, составленными с учетом положений действующих ЛНА и требований производственной деятельности конкретного нанимателя.

Читайте также:

Правила внутреннего трудового распорядка и их влияние на рабочий процесс организации

Улучшение микроклимата в коллективе, а также укрепление дисциплины труда, можно добиться не хитрым способом, прописав в Правилах следующие моменты:

• работники при общении друг с другом используют учтивую манеру общения;
• исключается употребление матерного лексикона как при общении внутри коллектива, так и с клиентами организации;
• порядок общения работников с клиентами организации (может быть предложена конкретная схема разговора и приветствия, а также порядок общения по телефону);
• важность эффективного использования рабочего времени;
• все уходы с рабочего места, должны быть согласованы с непосредственным руководителем с написанием соответствующего документа;
• обязанность относиться бережливо с имуществом работодателя, используемым для достижения оптимальных задач в рабочих процессах (компьютерами, автомобилем, рабочими станками и т. д.).

При использовании на территории работодателя пропускной системы, следует закрепить обязанность сотрудников внимательно отнестись к регламенту. При каждом входе - выходе на территорию организации правильно использовать электронные карты или предъявлять пропуск вахтеру.

• медики,
• работникам во вредных условиях труда,
• при пониженных температурах и др.

А вот при введении так называемого дресс-кода для офисных сотрудников, обеспечивать их одеждой работодатель не обязан.

Читайте также:

• Непредставление гражданскими служащими сведений о доходах: проблемы и новеллы

Можно также включить в Правила пожелания к манере общения сотрудников в коллективе и поведению. Однако компании следует учитывать, что требования, напрямую не относящиеся к осуществлению рабочих функций, сотрудниками должны восприниматься не более как “пожелания”.

При условии наличия требований к одежде работников и общего внешнего вида в ПВТР можно ли уволить сотрудника, нарушающего такие требования (при этом свои должностные обязанности он исполняет безукоризненно)?

Поскольку невыполнение требований дресс-кода не является нарушением трудовых функций как таковых. А в этой ситуации имеется в виду именно увольнение как вид дисциплинарного взыскания.

Ошибки работодателей при разработке правил внутреннего трудового распорядка

Разобравшись с содержанием ПВТР, приходит осознания важности данного акта и сведений в нем содержащихся. Чтобы избежать ошибок в процессе его создания важно четко следовать действующему законодательству.

В случае необходимости внести что-то новое обязательно сверяться с кодексом чтобы не допустить ухудшения условий труда. Не правомерным будет расширение периодов работы в ПВТР больше чем установлено в законе, а также, например, введение штрафов.

При наличии в ПВТР норм, ухудшающие положение работника им можно по-прежнему пользоваться. Наличие нескольких “неправильных” пунктов не отменяет действие всего документа в целом. А некорректные пункты можно просто не использовать или исключить из текста документа при их следующей правке.

При выявлении таких пунктов приоритет отдается использованию документов “без ошибок” (рабочему контракту, коллективному договору ДИ).

Внимание, ошибка!

Многие сотрудники упрашивают работодателя отменить обеденный перерыв, а на величину его продолжительности сократить рабочий день. Кто же не хочет освободиться с работы раньше? И часто не подкованный в законодательстве работодатель идет на поводу у коллектива. А в случае проверки ПВТР специализированной инспекцией у такого работодателя возникнут проблемы.

Законом установлена минимальная длительность обеда 30 минут и сокращать его более нет никакой возможности. Компромиссом в этой ситуации может быть рабочий день с 9:00 до 17:30 с обедом с 13:00 до 13:30. Исключением может служить только производство, на котором невозможно останавливать процесс (ст. 108 ТК РФ). В этом случае компания должна организовать условия и места приема пищи непосредственно на рабочем месте.

Читайте также:

Регламентация ключевых вопросов в правилах внутреннего трудового распорядка

Нередко Правила внутреннего трудового распорядка регламентируют такие вопросы, которые законодательство предписывает решать в каждом конкретном случае. А также по соглашению с каждым работником индивидуально.

Внимание, ошибка!

Часто в ПВТР применяют условия дробления ежегодные отпуска на части - два раза по две недели.

Действующая законодательная база предписывает определять данное условие с каждым сотрудником индивидуально, и более того каждый год (ст. 125 ТК РФ). На практике это соглашение достигается при составлении графика отпусков на будущий год.

Даже если служащий подписался под некорректно составленными ПРТВ - это совсем не означает, что он с этим на все 100% согласен. Такое условие безусловно будет изменять к худшему условия его труда. А в случае проверки влечет ненужные претензии со стороны проверяющих.

Частые ошибки на этом не заканчиваются. ПВТР многие компании включают пункт о выдаче заработной платы один раз в месяц. То есть без аванса. Некоторые сотрудники действительно могут быть этому рады.

Кто-то любит получать деньги “кучкой” и потом распределять их на месяц. А другая группа наоборот, не умеет планировать свои траты и получив деньги сразу их тратит и не может “дожить до зарплаты”. Угодить всем работникам наниматель не сможет, да и не обязан.

Единственная обязанность компании - это следовать нормам законодательства. А мы знаем что в кодексе четко написано, что заработная плата должна выдаваться 2 раза в месяц. И опять мы имеем ситуацию ущемления прав работников и соответственно невозможность применения данного пункта.

Мнение эксперта о вопросе утверждения правил трудового распорядка

А.В. Батура, эксперт журнала «Справочник кадровика»

Оформление и утверждение правил внутреннего трудового распорядка

Конечно было бы удобно, если бы ПВТР имели унифицированную форму. Но как мы разобрались выше ПТВР слишком специфический документ, который должен в полной мере отражать все особенности функционирования конкретной компании. Поэтому привести его к единому стандарту не представляется возможным.

Стоит следовать лишь общим правилам делопроизводства. Одной из важных страниц норматива является титульный лист. Его то как раз и стоит оформить максимально корректно. На титульном листе обязательно указываются:

• наименование фирмы,
• место составления документа,
• наименование вида документа (ПРАВИЛА),
• заголовок к тексту (ВТР).

Найдите нужный вам образец документа по кадровому делопроизводству в журнала "Справочник кадровика". Эксперты составили уже 2506 шаблонов!

Часто к документу оформляются и приложения. В правом верхнем углу такого документа проставляется его название и порядковый номер (Приложение 1), а также документ к которому они относятся.

При наличии одного приложения его номер можно не указывать, а при большем количестве целесообразно. В приложения можно выносить, например, бланки документов, которые регламентирует ПВТР, а также список ознакомления с Правилами.

Если Ваша компания имеет профсоюз или состоит в отраслевом профсоюзе, то правила внутреннего трудового распорядка утверждаются только с его одобрения (ст. 372 ТК РФ). Это касается не только данных Правил, но и других ЛНА.

Для этого проект нормативного документа и обоснование направляется в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников.

При получении положительного заключения профсоюзного органа норматив утверждаются руководством и на них ставится отметка о согласованности текста с профсоюзом. При наличии замечаний наниматель обязан или согласиться с ними и внести правки в текст или не согласиться и направить письмо с обоснованием спорных пунктов.

Утверждение правил производится путем выпуска приказа. В тексте приказа прописывается факт утверждения, дата вступления в силу Правил и лица ответственные за эту процедуру. На титульном листе в этом случае в поле УТВЕРЖДАЮ прописывается номер и дата приказа. Возможен и второй вариант. При этом выпуск приказа не требуется, а в поле УТВЕРЖДАЮ ставится дата и подпись директора.

Стоит учитывать, если Правила утверждались приказом, то внесение изменений в них тоже должно быть осуществлено приказом. Это относится к любым изменениям вносимым в Правила независимо от их объема и значимости. Каждое действие с Правилами должно будет подкреплено приказом.

С новыми Правилами или с любыми вносимыми в них поправками, весь без исключения коллектив должен быть ознакомлен. И не просто ознакомлен, а с проставлением автографа в соответствующем документе. Если Правила принимаются в компании впервые, то ознакамливать их надо непосредственно после их утверждения.

В то же время вновь поступающие работника должны прочесть их еще до подписания контракта и поставить свою подпись, подтвердив тем самым факт прочтения. Таким же методом новый сотрудник ознакамливается и с другими ЛНА (должностная инструкция, положение об оплате труда и др.) принятыми в организации, в частности с ПВТР.

Читайте также:

• «Переквалификация» гражданско-правового договора в трудовой

Для письменного подтверждения факта ознакомления сотрудников с актом применяют различные формы. Например:

• к документу можно приложить отдельный лист для оформления всех необходимых виз ознакомления (лист ознакомления),
• завести общий журнал, где сотрудники проставляют подписи об ознакомлении со всеми ЛНА на каждый документ отдельная колонка.

Правила обычно хранятся в службе ДОУ и в кадровой службе. Копии документа целесообразно хранить в каждом структурном подразделении.

Правила внутреннего трудового распорядка на практике

Случай из практики. Попов А.А. по семейным обстоятельствам вынужден попросить отпуск. Руководитель не против. Но как часто это бывает времени чтобы выплатить отпускные Попову уже не остается, так как в отпуск ему нужно уже на следующий день. Как быть в этой ситуации? Возможно ли внесение корректировки в Правила с изменением сроков выплат?

Ст. 136 ТК РФ прямо обязывает руководство компании выплачивать отпускные не менее чем за 3 дня до его начала и сокращение этих сроков будет нарушением положений кодекса, которое ведет к ухудшению положений работников. А этого делать нельзя. Так как же выйти из этой ситуации?

Необходимо попросить сотрудника написать 2 заявления на отпуск. Первое на отпуск без сохранения заработной платы (чтобы соблюсти условие 3-х дней), а второе уже на очередной с тех дат, чтобы не нарушать сроки выплаты отпускных. В этом случае и работник не потеряет много в деньгах и работодатель не нарушит закон.

Или, если работодатель все-таки перечисляет отпускные с опозданием (пусть и не по своей вине) необходимо подстраховаться. На всю сумму необходимо начислить денежную компенсацию за задержку выплаты в размере одной трехсотой ставки рефинансирования ЦБ России. Однако это лишние траты для компании, хотя и небольшие.

Правила внутреннего трудового распорядка (ВТР) необходимы любому работодателю. Они помогают дисциплинировать работников и исключают ненужные трудовые конфликты. Из нашей статьи вы узнаете о составных частях этого документа и применяемых при его разработке нормативных требованиях.

Трудовой распорядок организации

Правила внутреннего трудового распорядка необходимы и работникам, и работодателям. Большая часть работодателей самостоятельно разрабатывает этот документ и может указывать в нем все необходимые аспекты. Государственным учреждениям такая свобода недоступна — для их правил внутреннего трудового распорядка предусмотрен жесткий регламент. К примеру, правила ВТР для работников центрального аппарата Федеральной службы по регулированию алкогольного рынка утверждены приказом Росалкогольрегулирования от 11.08.2014 № 247.

Правила внутреннего трудового распорядка коммерческих фирм и работодателей-ИП создаются на основе трудового законодательства с учетом внутренней специфики. При этом основополагающий термин этого локального акта — трудовой распорядок, который напрямую связан с определением дисциплины труда: это обязательное для всех работников подчинение внутренним правилам поведения.

ВАЖНО! Определение правил внутреннего трудового распорядка дано в ст. 189 ТК РФ: локальный нормативный акт, содержащий основные права и обязанности сторон трудового договора, режим работы и отдыха, меры взыскания и поощрения и иные вопросы регулирования трудовых отношений.

Подробнее о понятиях, приводимых в ст. 189 ТК РФ, читайте в материале «Ст. 189 ТК РФ: вопросы и ответы» .

Исходя из этого определения, правила внутреннего трудового распорядка могут быть оформлены отдельным локальным актом, с которым под роспись знакомятся все сотрудники. Однако не будет считаться нарушением, к примеру, включение распорядка в виде отдельного раздела или приложения в коллективный договор (ст. 190 ТК РФ).

Если у работодателя отсутствуют специальные требования к работникам, а все правила ВТР отражены в трудовых договорах, положении о премировании или внутренних инструкциях, работодатель может ограничиться только этими документами и отказаться от составления отдельных правил внутреннего трудового распорядка.

Основные правила ВТР

Разрабатывая правила внутреннего трудового распорядка, необходимо исходить из перечисленных в ст. 189 ТК РФ важных для него составных элементов, не забывая при этом о корпоративных нюансах. Каждый работодатель сам решает, в каком объеме и составе этот документ будет оформлен.

• общие положения (назначение правил, цели разработки, сферы распространения и иные организационные моменты);
• прием и увольнение работников;
• права и обязанности работодателя и работников;
• дисциплина труда (взыскания и поощрения сотрудников);
• заключительные положения.

Первый (общий) организационный раздел, помимо перечисленного, может включать термины и определения, использованные в данных правилах.

Описание процедур, связанных с поступлением, переводом или увольнением работников, может быть дополнено списком документов, требуемых от работника при поступлении на работу и оформляемых в самой компании в процессе трудовой деятельности работника.

О том, какие это могут быть документы, читайте в статье «Как оформляется прием работника на работу?» .

ВАЖНО! Вопросам приема на работу посвящена ст. 68 ТК РФ, а процесс увольнения требует соблюдения требований ст. 77-84.1, 179-180 и других статей ТК РФ.

При разработке правил в части прав и обязанностей работодателя и работников требуется не только формальное перечисление, но и проверка их соответствия требованиям трудового законодательства (ст. 21, 22 ТК РФ).

Ущемление работников в правах, а также возложение на них излишних обязанностей со стороны работодателя недопустимо. В этом значительное влияние на содержание и состав правил ВТР может оказать профсоюзный комитет или иной орган, стоящий на страже соблюдения законных интересов работников.

Правила ВТР о рабочем времени и периодах отдыха

Периоды труда и отдыха в правилах ВТР описываются отдельно. В первую очередь работники должны твердо знать время начала и окончания работы, а также длительность обеда и регламентированных перерывов. Не ознакомленный с режимом работы работник может систематически опаздывать и не подозревать о том, что он нарушает дисциплину труда.

Из правил ВТР работники узнают, какие дни недели считаются выходными, и выясняют нюансы наступления и длительности очередного календарного отпуска.

Если работа организована сменами, отражению подлежат все временные рабочие аспекты: количество смен в сутки, их продолжительность, время начала и окончания каждой смены и т.д.

Если работодатель не оформляет отдельный локальный акт о ненормированной работе, в правилах ВТР необходимо указать как минимум перечень должностей с ненормированным рабочим днем и условия выполнения обязанностей работниками за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

ВАЖНО! Согласно ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день признается особым трудовым режимом, когда работников привлекают к работе за пределами временных рамок трудового дня.

Не следует забывать, что учитывать отработанное сверх нормальной продолжительности рабочего дня время необходимо. Вести такой учет обязывает работодателя ст. 91 ТК РФ. Организовать этот процесс можно, применяя любой разработанный самостоятельно бланк или привычные унифицированные формы Т-12 или Т-13.

Скачать бланки и образцы унифицированных форм табелей можно на нашем сайте:

• «Унифицированная форма № Т-12 - бланк и образец» ;
• «Унифицированная форма № Т-13 - бланк и образец» .

ВАЖНО! Ненормированный труд не оплачивается в повышенном размере, но вознаграждается дополнительным отпуском (минимум 3 дня по ст. 119 ТК РФ). Максимальное количество дней такого отдыха законодательно не регламентировано, но его длительность, установленная работодателем, должна быть закреплена в распорядке.

Представителю профсоюзов следует проконтролировать содержание правил ВТР на наличие оговорки, в отношении каких работников нельзя применять ненормированные условия работы. К ним, в частности, относятся несовершеннолетние, беременные сотрудницы, инвалиды и др.

Важный «дисциплинарный» раздел

Соблюдение трудовой дисциплины — один из важнейших и требующих скрупулезной проработки вопросов. Без этого правила ВТР будут недостаточными и неполными. Дисциплинарному вопросу уделяют особое внимание, а в отдельных отраслях не ограничиваются разделом правил ВТР, а разрабатывают отдельные положения или дисциплинарные уставы.

Дисциплинарный раздел состоит из 2 частей: о взысканиях и поощрениях. В основе раздела о наказаниях лежит ст. 192 ТК РФ, в которой дисциплинарный проступок определен как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, за которое может последовать 3 вида взысканий (замечание, выговор и увольнение). Никаких иных наказаний трудовым законодательством не предусмотрено.

Подробнее о дисциплинарных взысканиях, предусмотренных ТК РФ, читайте в материале «Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ» .

О дополнительных взысканиях речь может идти только в случаях наложения на сотрудника специальной дисциплинарной ответственности. Они указываются в федеральном законодательстве или дисциплинарных уставах для отдельных категорий работников (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Примером может служить закон «О государственной гражданской службе» от 27.07.2004 № 79-ФЗ, относящий к числу дополнительных мер взыскания предупреждение о неполном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

ВАЖНО! Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание будет законным, если работодатель будет соблюдать определенную процедуру (затребует у работника письменное объяснение, составит акт, оформит приказ и др.).

В правилах ВТР необходимо также предусмотреть все случаи, когда дисциплинарное взыскание снимается (ст. 194 ТК РФ).

Правила ВТР могут не содержать раздел, посвященный поощрениям, если данный вопрос уже нашел отражение в иных локальных актах работодателя.

Если этот вопрос нигде не затрагивается, в правилах ВТР должна отразиться как минимум информация о видах поощрений (благодарность, премия и др.) и причинах материального или морального стимулирования (за работу без брака и т.д.).

ВАЖНО! Раздел правил внутреннего трудового распорядка, посвященный поощрениям, позволяет безбоязненно учитывать премии и стимулирующие надбавки в составе зарплатных расходов при расчете налога на прибыль (ч. 1 ст. 255, п. 21 ст. 270 НК РФ).

Кому пригодятся типовые правила ВТР и как учесть корпоративные нюансы

При оформлении правил внутреннего трудового распорядка можно применять не только собственные внутренние разработки, но и Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213, в части, не противоречащей ТК РФ.

Созданный в 1980-е годы типовой распорядок необходимо корректировать с учетом современных требований. К примеру, внутренние правила современного работодателя могут основываться на вышеуказанных типовых правилах и включать дополнительную информацию, связанную со спецификой его деятельности.

В состав правил ВТР включаются отдельные части, описывающие, к примеру, схему применения магнитных пропусков и соблюдения пропускного режима, а также требования к внешнему виду сотрудников (обязательное ношение в рабочее время форменной одежды с логотипом фирмы или ее элементов и др.). Кроме того, не лишним будет описание требований к внутренней корпоративной культуре поведения работников (формат телефонного и личного общения с клиентами, регламент проведения рабочих встреч и обсуждений и т. п.).

Пример

ООО «ХХХ», совершенствуя свою систему безопасности, ввело в офисе пропускной режим. Разработанные ранее на основе постановления № 213 внутрифирменные правила трудового распорядка откорректировали - дополнили главой, посвященной вопросам пропускного режима следующего содержания:

«7. Пропускной режим и работа с магнитными пропусками.

7.1. Проход в офис фирмы и выход из нее осуществляются работниками посредством магнитного пропуска “Охрана-М1”. Получение пропуска производится в службе безопасности фирмы (каб. 118) под роспись.

7.2. В случае потери или повреждения пропуска работнику необходимо незамедлительно сообщить об этом заместителю директора по безопасности.

7.3. Работник, получивший пропуск, несет материальную ответственность за его порчу или утерю. Работник обязан возместить стоимость изготовления пропуска, если после проведения расследования службой безопасности будет подтверждена вина работника в его порче или утрате».

Полный текст главы о пропускном режиме вы найдете в приведенном в настоящей статье образце правил внутреннего трудового распорядка.

Каким бы способом составления этого документа работодатель ни воспользовался, главное условие — это соблюдение законодательно установленных требований и описание всех необходимых специфичных особенностей, обусловленных характером основной деятельности работодателя.

Итоги

Правила внутреннего трудового распорядка - 2019, образец которых вы можете скачать на нашем сайте, нужны всем работодателям. При их разработке необходимо основываться на требованиях трудового законодательства и учитывать специфику основного вида осуществляемой деятельности.

Грамотно составленные правила трудового распорядка помогают не только дисциплинировать работников и избегать трудовых конфликтов, но и обосновать для проверяющих инстанций выплаченные работникам поощрения, стимулирующие их к качественному исполнению трудовых функций.

В соответствии со ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка (далее по тексту - Правила) - локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору. Однако указанное положение является не обязательным требованием, а предоставлено на усмотрение работодателя. Такое указание обусловлено тем, что в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства с Правилами также должен быть ознакомлен каждый работник предприятия. И в случае если они являются приложением к коллективному договору, то ознакомить работника можно с единым документом и, соответственно, расписываться он также будет один раз.

Однако, несмотря на то, что Правила могут являться приложением трудового договора, следует обратить внимание, что порядок их создания и утверждения существенно отличается от процедуры заключения коллективного договора.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Таким образом, правила внутреннего трудового распорядка разрабатываются работодателем. Затем проект разработанных Правил направляется для согласования представительному органу работников, в случае если такой орган создан на предприятии. И если возражений со стороны указанного органа не поступило, то руководитель организации, являясь представителем работодателя, утверждает Правила и прописывает дату их утверждения. После утверждения правил внутреннего трудового распорядка каждый работник должен быть под роспись ознакомлен с указанными Правилами. В случае, если Правила будут оформлены как приложение к коллективному договору, то они также подлежат уведомительной регистрации в соответствующем органе по труду по месту нахождения организации одновременно с регистрацией коллективного договора.

Законодатель определяет примерный перечень вопросов, которые могут быть затронуты в Правилах. В их числе - порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Указанные положения обычно оформляются в виде соответствующих разделов Правил. Однако при разработке Правил необходимо учитывать прежде всего индивидуальные особенности внутреннего трудового распорядка организации. Ниже приводятся некоторые из них.

Так, например, принимая во внимание, что в настоящее время многие предприятия в целях удержания конкурентоспособности и привлечения большего числа потребителей предпочитают устанавливать график работы "без перерыва и выходных дней", соблюдение трудового законодательства в таких случаях будет возможно лишь при условии отражения в Правилах особенностей режима рабочего времени, характерного для данного предприятия, который может предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней.

В случае необходимости установления для отдельных работников организации ненормированного рабочего дня в Правилах должен быть установлен перечень должностей таких работников.

В Правилах должны быть установлены сроки выплаты заработной платы с указанием конкретных дней ее выплаты работникам.

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель в соответствии с действующим трудовым законодательством обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи также должен быть установлен Правилами.

В случае если на отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда (например, для обогрева, для отдыха), то виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов также устанавливаются Правилами.

Если на предприятии установлена пятидневная рабочая неделя, то у работодателя есть возможность определить второй (помимо воскресенья) выходной день, указав его в Правилах. Но при этом законодателем делается оговорка о том, что оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

В организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно Правилам.

Правилами также регулируются порядок предоставления ежегодных дополнительных отпусков, их продолжительность, а также порядок компенсации работнику в случае, если такой отпуск с согласия работника не предоставляется.

Положения Правил также регулируют вопросы выплаты заработной платы - сроки выплаты, указание конкретных дней месяца, в которые работникам выплачивается заработная плата. Положениями могут также быть определены дополнительные по сравнению с трудовым законодательством поощрения и условия их применения к работникам.

Таким образом, Правила являются документом, позволяющим работодателю отразить всю специфику трудовых отношений, характерных для данного предприятия, с учетом как интересов работодателя, так и работников с целью стимулирования последних к увеличению производительности труда. Но при этом не следует забывать, что основными принципами разработки Правил, как и любого другого локального нормативного акта, являются необходимость соблюдения норм трудового законодательства и запрет на ухудшение условий труда для работников по сравнению с положениями нормативных актов в сфере труда.

Статья 190. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка

Комментарий к статье 190

§ 1. До 1 февраля 2002 г. правила внутреннего трудового распорядка разрабатывались организациями и утверждались общим собранием (конференцией) работников по представлению администрации. Этот порядок в настоящее время отменен.
§ 2. Статья 190 Кодекса предусматривает, что правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются самим работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, определен Кодексом (см. ст. 372 и комментарий к ней).
§ 3. Утвержденные работодателем правила внутреннего трудового распорядка организации обычно вывешиваются на видном месте в отделах, цехах, лабораториях и других подразделениях.
§ 4. В соответствии со ст. 56 ТК при заключении трудового договора работник берет на себя обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Что касается работодателя, то он вправе требовать от лиц, состоящих в трудовых отношениях, соблюдения этой обязанности. С правилами работодатель обязан ознакомить работников при приеме их на работу.
§ 5. Правила внутреннего трудового распорядка обычно являются приложением к коллективному договору в случаях, когда в организации такой договор был заключен.

• Правила внутреннего трудового распорядка (образец 2) (DOC 240 Кб)
• Правила внутреннего трудового распорядка (образец 1) (DOC 100 Кб)

Читать также

• Заявление на отпуск

  Заявление на отпуск Обязаны ли сотрудники организации писать заявление на очередной ежегодный отпуск? Согласно ст. 122 ТК РФ ежегодный отпуск предоставляется работникам на основании графика отпусков и изданного в…

• Предварительный медосмотр: обязанности работодателя

  Постараемся разобраться, в каких случаях следует проводить предварительные медицинские осмотры при приеме на работу.

Статьи этого раздела

• Договор с кадровым агентством

  Образец договора между компанией-заказчиком и кадровым агентством-исполнителем.

• Договор с рестораном

  Декабрь - месяц повышенной event-активности (а часто и январь). Большинство компаний проводят те или иные корпоративные мероприятия для собственного персонала и партнеров. В большинстве случаев, в отличие от летних корпоративов, это все же традиционное новогоднее застолье в каком-либо заведении общественного питания (ресторане, кафе, клубе и т.п.) Задача HR-службы грамотно организовать мероприятие.

• Job-offer или Предложение о работе по-русски

  Job-offer или Предложение о работе давно стало достаточно распространенным инструментом на рынке труда страны. В западных компаниях это обычное дело, соответственно и российские компании постепенно перенимают этот элемент культуры бизнеса. В…

• Уведомление о привлечении к сверхурочным работам. Примерный образец
• Обходные листы: практика применения

  Обходные листы применяются в трудовых отношениях практически повсеместно. Заслуженно ли им уделяется столько внимания? Какая важная информация фиксируется в них, что порой без их заполнения работодатель старается задержать работника на работе любой ценой, даже идя наперекор действующему трудовому законодательству? Законны ли такие действия? Об этом и не только вы узнаете из статьи.

• Обязательство о неразглашении коммерческой тайны. Примерный образец

  Работник, получивший доступ к конфиденциальной информации, должен подписать индивидуальное письменное обязательство о неразглашении коммерческой тайны. Обязательство составляется в одном экземпляре и хранится в специальном или личном деле работника не менее 5 лет после его увольнения.

• Личная карточка работника - образец и рекомендации по заполнению

  Кадровая служба на каждого работника организации в первый день его работы заводит личную карточку. На основании приказа (распоряжения) о приеме на работу работником кадровой службы заполняется личная карточка работника (форма N Т-2) либо личная карточка государственного (муниципального) служащего (форма N Т-2ГС(МС)), утвержденные Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1, которые применяются для учета лиц, занимающих государственные (муниципальные) должности государственной службы. В настоящей статье рассмотрим некоторые особенности заполнения личной карточки работника (форма N Т-2).

• Акт об уничтожении испорченных бланков трудовых книжек и вкладышей в них (образец)

  Испорченные при заполнении бланки трудовой книжки и вкладыша в нее, а также непригодные к дальнейшему использованию по назначению, в т.ч. в связи с несоответствием установленной форме, подлежат уничтожению с составлением соответствующего акта.

• Положение о служебных командировках: все аспекты оформления

  Политика в области служебных поездок является важным документом для компаний, работники которых часто направляются в командировки. В документе регламентируются порядок направления в командировки, сроки предоставления отчетов, размеры суточных, порядок возмещения командировочных расходов и другие важные вопросы, связанные с направлением работников в командировки.

• Положение о филиале

  Представлены образцы Положений о филиале в формате Word

• Письмо после собеседования

  Примерный образец письма кандидату после собеседования

• Благодарственное письмо - образцы

  Благодарственное письмо (письмо-благодарность) – вид некоммерческого делового письма, в котором выражается благодарность за выполнение какой-то просьбы, поручения, за сотрудничество.

• Перекладываем работу на чужие плечи: Договор аутсорсинга

  В условиях жесткой конкуренции выживают и добиваются успеха те компании, которые ведут свой бизнес наиболее эффективным способом, достигая снижения непроизводительных расходов при сохранении безупречной репутации за счет высокого качества продукции, товаров, работ или услуг. В связи с этим перед многими организациями встает вопрос - выгодно ли содержать собственный штат программистов, бухгалтеров, другого персонала или передать их работу на сторону, специализированной компании?