Увольнение в одностороннем порядке по трудовому кодексу. Основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя. Когда можно уволить сотрудника

Так или иначе, каждый человек столкнется с тем, что ему придется покинуть своё место работы. Одно дело, когда инициатором выступает сотрудник, но иногда увольнение происходит по инициативе работодателя.

Мало кто хорошо ориентируется в законодательстве и знает, как должно проходить увольнение по инициативе работодателя. Увольняемый сотрудник должен отлично знать нормы закона, и как должна проходить процедура увольнения. Это необходимо для того, чтобы своевременно выявить нарушения законодательства, и обжаловать действия работодателя в суде.

Перед тем как поговорить о процедуре увольнения необходимо перечислить основания для увольнения по инициативе работодателя. Это возможно:

После получения согласия работника;
Достигнув понимания и подписав соглашение о расторжении трудового договора;
Если срок действия трудового договора истек;
Если изменились условия работы и работник не желает продолжать работать в новых условиях;
Инициатором увольнения является руководство организации.

Также есть особые причины, при которых работодатель может прервать действие трудового договора. К ним относятся:

Ликвидация организации или смена его собственника;
Необходимость в сокращении персонала предприятия (необходимость должна быть обоснована);
Недостаточная квалификация сотрудника;
Неудовлетворительное состояние здоровья сотрудника, подкрепленное документально (уволить в таком случае возможно только при отказе сотрудника продолжать работу на новой должности в этой же организации);
Неправомерные действия в отношении организации (кража, порча имущества);
Предъявление недостоверных документов, на основании которых сотрудник был принят на работу.

Процедура увольнения

После того, как мы выяснили обстоятельства и причины увольнения по инициативе работодателя необходимо рассмотреть саму процедуру расторжения трудового договора.

Увольнение в обязательном порядке должно проходить с соблюдением Трудового кодекса РФ, а сама процедура состоит из следующих этапов:

Работодатель должен иметь основания для увольнения (в виде документа);
Составление приказа об увольнении и последующее информирование сотрудника (в приказе обязательно должна быть указана причина или основание для увольнения);
После прочтения приказа работник должен поставить свою подпись, подтверждающую факт ознакомления с документом;
Внесение изменений в трудовую книжку. В ней обязательно указывается причины увольнения, ссылка на статью ТК РФ, на основании которой был уволен сотрудник, а также указывается номер приказа;
После расторжения трудового договора бывший работник вправе потребовать все необходимые документы и произвести расчет компенсационных выплат.

В зависимости от каждого конкретного случая процедура может быть дополнена определенными пунктами.

Рассмотрим основные причины увольнения по инициативе работодателя.

Ликвидация предприятия

При ликвидации организации увольняются сразу все сотрудники. Если работодатель в приказе указывает данную причину, но предприятие продолжает функционировать, то такие действия неправомерны и приказ об увольнении может быть обжалован в судебном порядке.

О ликвидации предприятия работодатель должен уведомить заранее. В большинстве случаев о прекращении деятельности предприятия сотрудников должны проинформировать не менее чем за 3 месяца.

Сокращение штата

При сокращении штата работодатель обязан предложить увольняемым сотрудникам другую должность. Если аналогичная должность в ближайшее время не освобождается, или сотрудник не согласен с переводом на другую должность, то издается приказ об увольнении.

При ликвидации предприятия и сокращении штата работодатель обязан выплатить уволенному работнику выходное пособие, размер которого составляет два месячных оклада.

По статье

При расторжении трудового договора на основании нарушения статьи Трудового кодекса у увольняемого сотрудника могут возникнуть трудности при поиске нового места работы, в таком случае работнику желательно договориться с работодателем и написать заявление на увольнение по собственной инициативе.

На испытательном сроке

Большинство работодателей назначают будущим сотрудникам испытательный срок. Некоторые после его истечения принимают человека на определенную должность, а некоторые пользуются людьми на испытательном сроке, после чего увольняют их.

Во время прохождения испытательного срока процедура увольнения упрощается, но также регулируется Трудовым кодексом. При наличии испытательного срока это обязательно должно быть отражено в трудовом договоре, а уволить с испытательного срока можно только на определенном основании или причине . Также стоит отметить, что после окончания испытательного срока работодатель обязан провести анализ и принимать на работу только на основании полученных данных.

Работодатель обязан уведомить об увольнении с испытательного срока заблаговременно. Минимум за 3 дня до момента издания приказа.

Инвалида

При увольнении инвалида работодатель должен очень внимательно ознакомиться с данной процедурой. Законодательство всеми возможными способами защищает данную категорию граждан и при нарушении законодательства работодателю грозит серьезное наказание.

Расторгнуть трудовые отношения без особых сложностей можно столько с инвалидами 1 группы. Люди с данной группой инвалидности признаются нетрудоспособными, а их обеспечением занимается государство.

Если же речь идет об инвалидах 2 и 3 группы, то для них должны быть созданы все условия для продолжения трудовой деятельности. Люди с 3 группой очень часто восстанавливают своё здоровье до прежнего уровня, а лица со второй группой могут работать на льготных условиях.

Пенсионера

При расторжении трудового договора с лицом, достигшим пенсионного возраста, следует учитывать следующие нюансы:

При сокращении штата сотрудников пенсионеры имеют первостепенное право остаться на занимаемой должности, а также именно пенсионеры должны первыми получить предложение о переводе на другую должность;
Расторжение договора на основании возраста сотрудника является неправомерным;
При достижении пенсионного возраста сотрудник имеет право покинуть прежнее место работы без отработки;
При оформлении увольнения в связи с уходом на пенсию нужно помнить, что данная формулировка в трудовой книжке должна присутствовать единожды. Если пенсионер устроится на другое место работы, то при увольнении должны быть указаны другие причины.

Беременных

Уволить беременную сотрудницу возможно только в связи со следующими обстоятельствами:

Ликвидация предприятия;
Окончание срока действия трудового договора;
При смене расположения организации и отказе работника проследовать на место дальнейшей работы фирмы;
Новые условия работы не устраивают беременную сотрудницу;
Невозможность исполнять обязанности, указанные в трудовом договоре;
В связи с окончанием лицензии на определенные работы.

Родителей одиночек

Для начала необходимо указать, кто является одиночками. К ним относятся женщины:

Родившие ребенка от неустановленного отца и не находящиеся в официальных отношениях;
Не находящиеся в официальном браке и усыновившие ребенка.

К матерям одиночкам не относятся женщины, расторгнувшие отношения, или вдовы.

Увольнение матерей одиночек, у которых есть дети, не достигшие 14 лет, также связано с определенными нюансами. Расторжение трудовых отношений с матерями одиночками возможно только:

В связи с ликвидацией организации;
При наличии серьезных нарушений трудовой дисциплины;
Если действия сотрудницы повлекли за собой материальный ущерб;
Если при трудоустройстве была изложена недостоверная информация.

Компенсации и выплаты

При увольнении по инициативе работодателя последний должен произвести полный расчет со своим бывшим сотрудником. Компенсационная выплата включает в себя:

Заработную плату за отработанный срок;
Оплату неиспользованного обязательного отпуска;
Выходное пособие при ликвидации предприятия или сокращении штата сотрудников.

Трудовой кодекс РФ предусматривает причины, в связи с которыми работодатель может уволить работника независимо от того, хочет он этого или нет. Основания для увольнения работника по инициативе работодателя прописаны в статье 81 ТК РФ.

Основания для увольнения по ст.81 ТК РФ

п.1 — ликвидация организации, прекращение деятельности ИП — ;
п.2 — сокращение штата — ;
п.3 — несоответствие сотрудника должности, им занимаемой;
п.4 — смена владельца организации, актуально для руководящего персонала;
п.5 — систематическое неисполнение обязанностей, предусмотренных для занимаемой должности — ;
п.6 — грубое нарушение трудовых обязанностей (однократное) — ;
п.7 — потеря доверия начальства к работнику — ;
п.8 — аморальный поступок сотрудника, занятого на работах с детьми;
п.9 — необоснованный поступок представителя руководящего состава, который нанес ущерб имуществу организации;
п.10 — грубое нарушение трудовых обязанностей представителем руководящего состава (однократное);
п.11 — передача ложных документов работником при трудоустройстве — .

Прежде, чем увольнять работника по 81 статье по инициативе работодателя, руководство организации может договориться с работником о написании заявления по собственному желанию. Если же сотрудник не желает , то при наличии оснований работодатель имеет право применить тот или иной пункт 81 статьи. При этом в приказе об увольнении, а также о пункте и номере статьи. Запись по некоторым пунктам 81 статьи не украсит трудовую книжку работника и сразу обратит на себя внимание при устройстве на новое место работы.

Документальное оформление

Увольнение работника по инициативе работодателя по 81 статье Трудового кодекса РФ не требует от работника написания заявления. Основанием для формирования приказа об увольнении выступает иной документ, в зависимости от причины увольнения. Приказ составляется с использованием формы Т-8, при этом в поле для указания основания для увольнения пишется пункт 81 статьи, а также указывается документ, дающий право работодателю уволить работника по своей инициативе.

Скачать образец приказа об увольнении по сокращению штата — .

Скачать образец приказа об увольнении за прогулы — .

На основании приказа трудовой договор, заключенный с работником, расторгается, а в делается запись об увольнении, при этом в строке «основание прекращение трудового договора» делается запись о пункте и номере статьи ТК РФ.

Запись в трудовую книжку делается на основании приказа в последний рабочий день сотрудника. Сама трудовая книжка выдается на руки уволенному сотруднику. Порядок заполнения трудовой книжки можно найти .

В последний рабочий день рассчитываются положенные выплаты — компенсация неиспользованного отпуска, остатки заработной платы, выходные пособия, положенные компенсации (при увольнении по сокращению штата). Эти выплаты должны быть выданы работнику в день увольнения.

Как уволить за прогулы (п.6 ст.81 ТК РФ)

Как уволить работника за прогулы, если он не появляется на работе? — это отсутствие работника без уважительной причине более 4 часов. Это является нарушение трудовой дисциплины и может привести к увольнению сотрудника на основании п.6 ст.81 ТК РФ.

Пункт 6 статьи 81 ТК РУ позволяет уволить работника не только за прогулы и за то, что он не появляется на работе, но и при нахождении на рабочем месте в алкогольном или наркотическом состоянии, в случае разглашения коммерческой тайны, нарушений требований охраны труда, хищении и порчи имущества.

Прогул должен быть документально оформлен, должно присутствовать доказательство того, что работник действительно отсутствовал без уважительной причины, то есть допустил прогул. Документальное оформление включает акт об отсутствии на рабочем месте, который составляется в присутствии свидетелей начальником подразделения или кадровым работником. Акт прикладывается к , которую пишет начальник подразделения вышестоящему руководству. Работнику, допустившему прогул, следует написать , в которой следует указать причины отсутствия. На основании этих документов руководство принимает решение о возможности дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогулы.

Аналогично происходит увольнение в случае, если работник отказывается исполнять трудовые обязанности. За отказ от работы уволить можно на основании п.5 ст.81 ТК РФ.

Таким образом, работодатель может уволить работника без его желания по закону, если на то есть соответствующие основания, подтвержденные документально. Приказ об увольнении должен обязательно иметь документ-основание, если это не заявление работника, то должен быть иной документ, дающий право на увольнение работника по инициативе работодателя.

Как известно, в период сложных экономических ситуаций работодатели стараются сократить возможные расходы на содержание работников, и часто это происходит за счет увольнения работников. На практике встречаются случаи, когда работнику предлагают уволиться только потому, что он по каким-либо причинам стал неинтересен руководству компании. Нередко причины таких увольнений связаны с личными симпатиями и антипатиями непосредственного руководителя. Что важно знать работнику, которому предлагают уволиться?

Прежде всего следует отметить, что ст. 77 ТК РФ устанавливает одиннадцать общих оснований для прекращения трудового договора. Перечень данных оснований является закрытым. Следовательно, трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. Усмотрение работодателя при решении вопроса об увольнении ТК РФ не допускает.

Самыми распространенными законными основаниями для прекращения трудового договора является его расторжение по инициативе работника (по собственному желанию) и по инициативе работодателя.

При этом ТК РФ устанавливает четкий и закрытый перечень оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Поэтому если работник не нарушает трудовую дисциплину, не прогуливает, не крадет, не появляется на работе в нетрезвом состоянии, выполняет свои профессиональные обязанности, то прекратить с ним трудовые отношения нельзя. Работодатель не имеет права уволить работника по каким-либо личным причинам, не связанным с требованиями законодательства.

Поэтому, когда речь идет о расторжении трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии законных на то оснований, в большинстве случаев работодатель действует прямолинейно. Работника вызывают и предлагает написать заявление об увольнении по собственному желанию. Таким образом, расторжение трудового договора происходит по инициативе работника. Тем самым работодатель стремится избежать открытого конфликта, связанного с доказыванием правомерности увольнения, а также дополнительных материальных затрат, которые могут возникнуть при расторжении договора. Данный способ прекращения трудовых отношений, безусловно, является незаконным, нарушает права работника и ставит его в затруднительное положение - работнику приходится искать новое место без средств к существованию.

Самым распространенным аргументом работодателя, который предлагает написать работнику заявление по собственному желанию, является неудовлетворительное выполнение трудовых обязанностей. Однако ТК РФ не содержит такого основания для расторжения трудового договора. Похожее основание содержится в п. 3 ст. 81 ТК РФ. Согласно данной норме основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Однако и в этом случае работника не так просто уволить.

Во-первых, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации работодатель обязан доказать. Таким доказательством будут служить результаты аттестации. Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась.

Во-вторых, увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Следовательно, увольнение по п. 3 ст. 81 ТК РФ даже при наличии заключения аттестационной комиссии допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

При разрешении трудовых споров об увольнении работника по п. 3 ст. 81 ТК РФ суды также указывают на то, что, прежде чем уволить работника, работодатель должен в обязательном порядке предложить ему вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации. Если работодателем данная процедура не соблюдается, то увольнение может быть признано незаконным (Определение ВС РФ от 25.06.2009 N 78-В09-12, Постановление Президиума Московского городского суда от 16.08.2007 по делу N 44г-561).

Другой распространенный аргумент, который используют работодатели, предлагая написать заявление по собственному желанию, - это упразднение должности работника. Однако в такой ситуации работодатель вправе прекратить трудовые отношения только на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ - сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Соблюдение данного требования не простая формальность. Расторжение трудового договора на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ связано с исполнением работодателем определенного порядка увольнения и компенсационными выплатами, что в свою очередь является гарантией соблюдения прав работников.

Однако, как указал КС РФ в Определении от 15.07.2008 N 412-О-О, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, но только при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения. Аналогичный вывод сделал КС РФ в Определении от 18.12.2007 N 867-О-О, указав, что работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, а именно подбор, расстановку, увольнение персонала. При этом он должен соблюдать закрепленные законодательством гарантии трудовых прав работников.

Многие работодатели избегают увольнения работников на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ прежде всего потому, что это связано с дополнительными материальными затратами. Дело в том, что при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения. В этом случае средний месячный заработок сохраняется по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Кроме того, при принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан выполнить целый ряд процедур:

письменно под роспись не позднее чем за два месяца уведомить работника о предстоящем увольнении (ст. 180 ТК РФ);
предложить работнику имеющиеся вакантные должности, которые работник может замещать с учетом его квалификации (ст. 180 ТК РФ);
письменно известить службу занятости о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (ред. от 27.12.2009));
письменно известить выборный орган первичной профсоюзной организации (если в организации действует профсоюз) не позднее чем за два месяца, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ);
рассмотреть вопрос о преимущественном праве на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

Вся эта сложная процедура направлена на то, чтобы максимально обеспечить право работника на труд, на то, чтобы увольняемый работник имел возможность до расторжения с ним трудового договора найти новое место работы, а также имел материальные средства существования, если поиски нового места работы займут не один месяц.

Поэтому именно в порядке сокращения численности или штата должны увольняться также работники, трудовые отношения с которыми прекращаются в период так называемого кризиса. Именно в этот период получила широкое распространение ситуация массового увольнения работников, оформляемого как увольнение по собственному желанию. В результате работники не получают все те компенсационные выплаты, которые производятся при сокращении численности или штата.

ТК РФ устанавливает и другие гарантии, связанные с увольнением работника.

НАПРИМЕР

ТК РФ не допускает увольнения работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. При этом, как указал ВС РФ в Определении от 15.05.2008 N КАС08-168, положения ч. 6 ст. 81 ТК РФ, запрещающие увольнение работника по инициативе работодателя в период пребывания в отпуске, не распространяются на случаи освобождения работника, пребывающего в отпуске, от занимаемой должности без расторжения трудового договора.

Помимо этой общей гарантии ТК РФ устанавливает и частные гарантии при увольнении некоторых категорий работников (например, для беременных женщин (ст. 261 ТК РФ), несовершеннолетних работников (ст. 269 ТК РФ)). Установлены гарантии для работников, являющихся членами профсоюза (ст. 82 ТК РФ), выборных профсоюзных работников (ст. 374 ТК РФ), для представителей работников, участвующих в коллективных переговорах (ст. 39 ТК РФ) и в разрешении коллективных трудовых споров (ст. 405 ТК РФ), работников, избранных в состав комиссии по трудовым спорам (ст. ст. 171, 373 ТК РФ).

В частности, расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Аналогично и расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается. Исключение также составляют случаи ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Кроме того, при расторжении трудового договора с работником должны произвести окончательный расчет.

Выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 140 ТК РФ). При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Однако, что же все-таки делать, если работодатель предлагает написать заявление по собственному желанию? Не стоит сразу соглашаться на его требования. Такие действия со стороны работодателя, как правило, рассчитаны на нерешительного работника, поэтому нередко работодателю удается прекратить с работником трудовые отношения. В свою очередь, за защитой своих прав работник вправе обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд. Судебная практика, практика рассмотрения жалоб правоохранительными органами показывает, что именно настойчивые и с правовой точки зрения грамотные работники успешно отстаивают свои права и в результате если и не сохраняют рабочее место, то получают установленные законом денежные компенсации.

Также важно проявлять осмотрительность при выборе места работы. Как правило, компании, злоупотребляющие правами работников, в том числе в части выплаты заработной платы, часто (с периодичностью в два-три месяца) объявляют о наборе сотрудников. Выявить такие компании можно при помощи специальных интернет-ресурсов, которые находятся в открытом доступе. При оформлении отношений с работодателем лучше заключить не гражданский, а трудовой договор, поскольку исполнение обязанностей именно по трудовому договору содержит максимальный набор гарантий и компенсаций.

Светлана Гаврилова, эксперт - юрист компании «РосКо – Консалтинг и аудит», специально для "ФИНАНСОВАЯ ГАЗЕТА"N 14, 2010 года

Отработала я в конторе пять лет, но тут у работодателя возникли финансовые сложности, заказов стало меньше, и он принял решение уволить часть персонала. К сожалению, я попала в этот скорбный список и сегодня имею статус безработной, хотя и пыталась оспорить такое решение.

Работодатель пояснил мое увольнение неисполнением трудовых обязанностей на должном уровне и хотел уволить по статье. Тогда я сама предложила написать заявление по собственному желанию, чтобы не портить трудовую книжку.

Сегодня, понимаю, что данное действие с моей стороны было глупым и необдуманным. Более того, по статье начальник не имел права меня уволить без предъявления доказательств. В свое статье я бы хотела рассказать, как правильно себя вести если начальство решило прекратить с вами трудовые отношения и в ход пошли угрозы.

Какие действия со стороны руководства не допускаются при увольнении работника по ТК РФ, и какими могут быть причины, порядок увольнения.

Согласно трудовому законодательству увольнение по инициативе работодателя – это строго регламентированный процесс, который контролируется действующим законодательством.

Любое нарушение ведет к тому, что у пострадавшего работника возникает право обратиться в суд и потребовать восстановления на рабочем месте.

Все возможные ситуации можно разделить на две больших группы:

работник сам виноват в возникновении у работодателя желания его уволить;
в увольнении нет никакой вины сотрудника, потому что так сложились обстоятельства.

Для получения полного представления о существующих причинах, стоит изучить трудовой кодекс, где приведен полный перечень возможных оснований для прекращения занятости. По закону, наниматель не имеет права придумывать и вносить в трудовое соглашение иные причины.

В связи с таким положением вещей, процедура увольнения начинается именно с определения причин и статьи ТК РФ. Рассмотрим обе группы причине подробнее.

Причины увольнения по вине работника

Трудовое законодательство допускает увольнение сотрудника по инициативе нанимателя, если в таком решении виноват сам работником. Основанием для этого могут быть следующее моменты:

работник пренебрегает прямыми обязанностями в явной форме. К примеру, речь идет о нарушении внутреннего порядка работы в компании, неоднократные прогулы, пьянство;
при утрате доверия нанимателя, когда в результате действий сотрудника компании или лично руководителю был нанесен ущерб или создалась ситуация, когда риск такого ущерба весьма высок.

Для соблюдения порядка прекращения занятости в последнем случае, по желанию нанимателя, потребуется собрать максимальное количество доказательств. Важно подчеркнуть, что увольнение будет здесь расцениваться как взыскание дисциплинарного характера.

Руководителю потребуется получить от сотрудника объяснение своего поступка, а в случае отказа, оформить соответствующую документацию.

Увольнение без вины работника

В эту группу оснований включаются определенные причины, также указанные в трудовом кодексе. В список входят следующие варианты:

Ликвидация компании. В этом случае предусмотрено увольнение всех работников с предоставлением им заблаговременных уведомлений и компенсации со стороны руководства.
Сокращение штата. Преференции полагаются только отдельным группам граждан, которых уволить нельзя ни при каких условиях, например, кормильцев семьи, инвалидов. Заблаговременное уведомление сотрудников является обязательной частью такого увольнения.
Работник не соответствует занимаемой должности. Речь идет о негативных результатах аттестации. На основании таких итогов сотрудника могут признать некомпетентным в своей сфере и недостаточно квалифицированным. Как вариант, сотрудник может быть переведен на другую должность.
Происходит смена собственника компании. На это отводится три месяца, в течение которых старый владелец должен завершить трудовые отношения с коллективом. Уволить, таким образом, разрешается только руководителя, его замов и главбуха. Остальных работников на этом основании уволить не получится.

Дополнительно стоит сказать, что увольнять сотрудника, находящегося на больничном или в отпуске, запрещено трудовым кодексом. При инициации данной процедуры, важно оформить все обязательные документы.

Порядок оформления увольнения работника

После принятия окончательного решения, необходимо правильно оформить сопровождающую документации и выполнить все обязательные расчеты. Первый документы, который обязан подписать руководитель организации – это приказ на увольнение. Данную форму должен подписать руководитель и сам работник.

Если сотрудник нес материальную ответственность, то к документу прикладывается документ об урегулировании возможных претензий. На следующем этапе производятся записи во всех обязательных регистрах, и вносится информация в трудовую книжку.

Заключение

Работодатель имеет право проявить инициативу и уволить сотрудника, если на то имеются законные основания. Все причины указаны в трудовом кодексе, и другие начальник придумывать не имеет права. Процедура увольнения должна быть проведена по всем правилам, включая оформление необходимой документации.

Прекращение трудовых отношений возможно лишь на основаниях, предусмотренных в ТК РФ. Их перечень является довольно исчерпывающим. В большинстве случае расторжение трудового договора производится по личному желанию работника.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Трудовое законодательство предоставляет возможность разрыва на данном основании как трудового договора, заключенного на неопределенный период, так и срочного договора.

Общие сведения

Конституционно в России запрещен принудительный труд, поэтому работник обладает правом расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе.

Единственный нюанс заключается в том, что о своем намерении покинуть рабочее место необходимо оповестить начальство не позже, за 2 недели до предполагаемого увольнения.

Данный временной промежуток оставляется для того, чтобы руководство фирмы успело найти и пригласить на вакантное место нового сотрудника.

В том случае, если работник самопроизвольно покинет рабочее место до истечения двухнедельного срока, к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания.

В течение двух недель за сотрудником сохраняется рабочее место и занимаемая им должность. В этот срок работник также обладает правом отзыва ранее поданного заявления.

Если 2 недели истекло, а работник не был уволен и не настаивает на увольнении, то официально трудовой договор продолжает свое действие.

Еще можно попросить работодателя о предоставлении неиспользованного отпуска вместо отработки. Но начальство такой ход может и не одобрить.

Если работник передумал увольняться

Возникают моменты, когда после подачи заявления сотрудник решает передумать и остаться на своем месте. В таком случае он должен сообщить о своем желании не позднее конца двухнедельного периода с момента подачи заявления.

При отзыве заявления работник может остаться на своем рабочем месте, а может быть все равно уволен.