Увольнение сотрудника за несоответствие занимаемой должности

В процессе осуществления трудовых взаимоотношений иногда может оказаться, что работник не соответствует занимаемой им должности в силу отсутствия инициативы, личных или профессиональных навыков и умений, квалификации или образования. В таком случае законодательство позволяет работодателю прекратить с ним трудовые взаимоотношения. Однако порядок увольнения за несоответствие занимаемой должности является достаточно сложным и требует строгого соблюдения процессуальных нормативов и действующих законов.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности – правовое обоснование

Правовое регулирование вопросов применения различных механизмов увольнения в Российской Федерации обеспечивается в первую очередь нормативами, раскрываемыми в положениях Трудового кодекса. В частности, увольнение в целом рассматривается в Главе 13 ТК РФ. Статья 77 ТК РФ предполагает перечисление основных причин, по которым может производиться расторжение заключенного между трудящимся и работодателем трудового договора. При этом увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности относится с данной точки зрения к прекращению трудовых взаимоотношений по инициативе работодателя.

Более подробно порядок такового увольнения рассматривается в положениях статьи 81 ТК РФ, наравне с другими вариантами прекращения трудовых взаимоотношений, каковые могут быть инициированы со стороны работодателя. Положения данной статьи прямо предусматривают право работодателя прекратить сотрудничество с работником в случае, если его квалификация не соответствует занимаемой должности и служебным обязанностям. Однако они также устанавливают одно значимое условие для такового увольнения – несоответствие должно быть подтверждено результатами аттестации работника.

Соответственно, работодатель не имеет права увольнять сотрудников по данному основанию без проведения специализированной аттестации их навыков. В случае же, если таковая аттестация не проводилась, либо проводилась с нарушениями действующего законодательства или содержала в себе какие-либо признаки дискриминации, она может быть признана незаконной. Кроме этого, подобное увольнение имеет и множество иных ограничений, о которых следует знать, как сотрудникам, так и работодателям.

В каких случаях допускается и как оформляется увольнение за несоответствие должности

Увольнение за несоответствие занимаемой должности оформляется по инициативе работодателя, если он хочет уволить сотрудника, не обладающего должной квалификацией или необходимыми навыками для исполнения своих обязанностей. Как было упомянуто выше, таковое увольнение может быть проведено исключительно по результатам проведенной аттестации, однако правовое регулирование данного вопроса до недавнего времени являлось достаточно слабым, что приводило к определенным правовым коллизиям.

На сегодняшний момент в первую очередь, регулирование аттестации и проверки квалификации работников обеспечивается положениями ФЗ №238 от 03.07.2016, который регулирует порядок прохождения оценки квалификации сотрудниками и закрепляет за ними право на независимость таковой оценки.

В целом же, для работодателя порядок увольнения работника выглядит следующим образом:

Работодатель направляет сотрудника на прохождение квалификационной оценки в аккредитованный должным образом центр оценки квалификации. При этом направление работника на оценку может заключаться как в виде традиционного прохождения экзамена, так и в формате электронной связи и документооборота, в том числе и путем использования сети «Интернет».
Сотрудник получает оценку своей квалификации, либо подтверждающую его соответствие занимаемой должности, либо свидетельствующую об отсутствии необходимой квалификации для соответствия установленным на федеральном уровне профессиональным стандартам.
Заказчик независимой оценки, которым может выступать как работодатель, так и сотрудник в зависимости от ситуации, получает информацию с результатами оценки. Кроме этого результаты проведенного оценивания вносятся и в специальный реестр оценки квалификации.
Если оценка подтверждает отсутствие квалификации у работника, работодатель может приступать к документарному оформлению увольнения по статье за несоответствие занимаемой должности, согласно с положениями действующего законодательства и с указанием причины, изложенной в п.3 ч.1 Ст. 81 ТК РФ.

Ранее, до 1 января 2017 года, аттестация регламентировалась в основном внутренними нормативными актами предприятия за исключением случаев, когда специализированные методики оценки навыков и обязательность прохождения таковых оценок были предусмотрены положениями действующего законодательства. На текущий момент, в связи с нечеткостью формулировок положений ст. 81 ТК РФ, допускается также и проведение увольнения по результатам внутренней проведенной на предприятии аттестации с учетом ряда определенных нюансов.

Работник может оспорить полученную им оценку квалификации, что также предусмотрено действующим законодательством. Кроме этого, если сотрудник проходил аттестацию на базе предприятия, он всегда имеет право требовать проведения независимой оценки его квалификации через сертифицированный центр оценки и работодатель будет обязан принять результат именно данной проверки.

Оплата услуг центров оценки квалификации в случае инициации проведения проверки сотрудника оплачивается за средства работодателя. В иной ситуации, например, при желании работника оспорить результаты внутренней аттестации на предприятии, необходимость оплатить услуги центра независимой оценки возлагается уже на него самого.

Кого нельзя уволить за несоответствие занимаемой должности

Правовые нормативы трудового законодательства предусматривают ряд ограничений, касающихся в первую очередь отдельных категорий сотрудников, подлежащих дополнительной социальной защите. В отношении некоторых из таковых категорий запрещено увольнение по несоответствию занимаемой должности или иным причинам, которые имеют место в статье 81 ТК РФ. При этом во избежание негативных последствий каждому работодателю или кадровому специалисту следует знать, кого нельзя уволить за несоответствие занимаемой должности. К таковым особым категориям и случаям, в которых увольнение по статье 81 ТК РФ будет недопустимым можно отнести следующие ситуации:

Нахождение работника в отпуске. Прежде чем расторгнуть трудовые взаимоотношения с работником, работодателю необходимо дождаться возвращения сотрудника из отпуска. Уведомление об увольнении не может быть направлено работнику, находящемуся в отпуске, соответственно, дата увольнения также должна соответствовать прошествию означенного времени с момента возвращения сотрудника из отпуска.
Нахождение работника на больничном по причине временной нетрудоспособности, в том числе и по уходу за больным ребенком. Находящихся на больничных сотрудников работодатель не имеет права увольнять ни по каким основаниям.
Беременность работницы. Положения действующего законодательства прямо запрещают увольнение беременных сотрудниц по инициативе работодателя вне зависимости от обстоятельств и причин для такового, за исключением ситуаций ликвидации предприятия.
Уход матери-одиночки за ребенком до 14 лет или нахождение работницы в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет или же просто осуществление такового ухода без получения отпуска. В означенных ситуациях работодатель также не имеет права увольнять работниц по причине несоответствия их квалификации занимаемым должностям.

В отношении несовершеннолетних граждан увольнение за несоответствие допускается, однако рассматриваться каждый таковой случай должен при участии комиссии по делам несовершеннолетних от органа опеки и попечительства с целью защиты возможных прав несовершеннолетнего работника.

Отдельные особенности увольнения за несоответствие занимаемой должности

Как уже говорилось выше, в случае, если увольнение проводилось без соблюдения установленной законодательством процедуры, оно может быть оспорено в судебном порядке. При этом следует отметить, что работник по решению суда может получить следующие преференции:

Получить компенсацию причиненного незаконным увольнением морального ущерба.
Истребовать от работодателя выплаты за все время вынужденных прогулов с момента незаконного увольнения и вплоть до вынесения судом окончательного решения и вступления такового в законную силу.
Потребовать восстановления в должности на работе или изменения формулировки увольнения.

Наиболее часто работники обращаются в суд для защиты своих прав именно с целью внесения изменений и замены записи в трудовой книжке на более «удобную» причину увольнения. Поэтому в большинстве ситуаций, как кадровые специалисты и работодатели, так и сотрудники стремятся достичь взаимовыгодного соглашения и формулировка при увольнении чаще всего фиксируется как-либо по инициативе работника, либо по соглашению сторон.

Следует также обратить внимание и на тот факт, что судебная практика демонстрирует всестороннее рассмотрение вопросов увольнения по вышеозначенной причине работников. В частности, судом анализируются правила внутреннего распорядка и должностные инструкции сотрудников, нормативы профессиональных стандартов, установленных для рассматриваемых должностей и действующего законодательства, если оно регулирует работу определенных специалистов в особом порядке. Кроме этого, учитывается также механизм применения данного увольнения работодателем. Например, если аттестации подвергался лишь один работник, суды часто принимают решение в его пользу, так как подобные действия явно свидетельствуют о намерении работодателя прервать трудовые взаимоотношения с конкретным работником и могут содержать в себе признаки дискриминации.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности: судебная практика

Гражданин А. работал в компании К., подал заявление на увольнение по собственному желанию. Однако в приказе об увольнении была указана причина «несоответствие занимаемой должности». А. обратился в суд, выиграл дело в первой инстанции. В апелляции суд также встал на сторону гражданина А. по следующей причине – работодатель К. издал указ о переаттестации сотрудников, в том числе А., до момента подачи заявления об увольнении последнего. Однако суду не были представлены документальные доказательства того, что А. был ознакомлен с данным приказом, и соответственно, не мог знать о проходящей переквалификации.

В правовом отношении увольнение работника при несоответствии с должностью, процедура достаточно сомнительная. Доказать несоответствие сотрудника должности, которую он занимает очень сложно – это связано со спецификой работы и сферой в которой он трудится.

Общие положения

Как одно из оснований достаточное для того чтобы по инициативе работодателя завершить сотрудничество со специалистом, Трудовым Кодексом названо несоответствие работника занимаемой должности или работе которую выполняет из-за недостаточной его квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Это норма установлена ст. 81.

Несоответствие занимаемой должности определяют, как неспособность сотрудника правильно выполнить полученную работу. Это выражается в том, что работа не имеет удовлетворительного результата, норма труда нарушается, продукция такого специалиста, если он работает на предприятии – сплошной брак.

Однако недостаточная квалификация такая причина, в которой по сути вины работника нет, как нет его вины, например, в состоянии здоровья. Две эти причины это лишь критерий, по которому можно судить о том, что человек должности не соответствует. Увольнение с этой формулировкой не только сложная процедура, она еще и достаточно сомнительная в правовом смысле. Чтобы оказаться правомерной, она требует соблюдения огромного числа условий и достаточныхоснований в приказе при увольнении работника за несоответствие занимаемой должности.

Если вы все-таки планируете уволить сотрудника именно по этой причине, то для начала определите категорию, к которой он относится. Существует несколько групп рабочих, которых нельзя уволить по такому поводу. Например, по ст. 261 невозможно на таком основании уволить беременную женщину, за исключением тех случаев, когда предприятие расформировывается. То есть, как бы низка не была компетенция, и квалификация будущей матери, она будет продолжать работать.

Дирекция также не может уволить по этой причине специалиста, который не имеет опыта, из-за того что работает недавно. То есть молодой рабочий, специалист, пришедший на производство после обучения, а также лица несовершеннолетние остаются в штате компании, даже имея недостаток квалификации. Причем специалиста, нельзя уволить, даже если у него нет диплома о специальном образовании, если по закону иметь его не обязательно. Однако если образование обязательно, но его у сотрудника нет, и при этом производство страдает, тогда увольнение вполне реально. Так же нельзя уволить того кто находится в отпуске или временно не трудоспособен. Это общее правило из ст.81, применимо и в данном случае.

Брак и нормы труда

Недостаточная квалификация – это понятие должно иметь какое-то количественное выражение. Например, недостаточность квалификации слесаря, сборщика или кузнеца может выражаться в том, что он допускает систематический брак, или не выполняют норму. Но тогда должны быть четко установлены нормативы и ГОСТы, по которым об этом можно судить, и которые не противоречат законным.

Как определить несоответствие в профессии, результат которой не имеет количественного выражения, особенно если речь идет о клерках и людях интеллектуальных профессий? Продукты их труда обнаружить нелегко, особенно если человек выполняет должностные обязанности и не нарушает распорядок организации. Здесь должно анализироваться качество выполняемых поручений. Если человек, в общем, с ними справляется и не имеет нареканий, обосновать его некомпетентность практически невозможно.

Предложение другой работы

ТК РФ допускается данное увольнение с одной принципиальный оговоркой, есть ли на предприятии другая подходящие данному сотруднику должность, и была ли она ему предложена. В п.3 ст.81, говорится, что такое увольнение не может быть признано законным, если сотруднику не поступило такого предложения, даже если новая работа ниже по должности или менее оплачиваемая. В п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, указано, что дирекция должна предоставить доказательства отказа сотрудника перейти на эту должность либо, отсутствие вакансии на таких должностях.

Тут следует уточнить, что работа должна сотруднику подходить, то есть недостаточно предложить секретарю место электрика, если он не имеет для этого умения или образования. Но если соответствующие должности были, но от них отказались – увольнять можно. Тем более что соглашаться на нее сотрудник вовсе не обязан.

Участие профсоюза

Значительно осложняетсяпроцедура увольнения при несоответствии занимаемой должности, если увольняется лицо являющееся членом профсоюза, так как ч. 2 ст. 82 ТК РФ четко оговаривает участие в этом процессе выборного профсоюзного органа. В этом случае процедура проходит так: на рассмотрение организации дирекцией отправляется проект приказа и копии документов, которые обосновывают решение об увольнении. С этого момента у профсоюзного органа есть неделя на то, чтобы принять по этому вопросу решение, аргументировать свое мнение и отправить в письменном виде работодателю.

Если работодатель не считает мнение профсоюза мотивированным, он может не обращать на него внимания. Причем в статье не прописано, какое именно мнение следует считать не мотивированным. Если стороны не соглашаются в своих решениях, они должны в течение трех дней провести консультации, результаты которых оформляются в виде протокола. Если и на этом этапе согласия нет, работодатель имеет 10 дней на то чтобы принять окончательное решение, после этого дело за государственной инспекцией труда. Она может принять решение о восстановлении сотрудника в должности.

Как определить недостаток квалификации?

Для этого существует Квалификационный справочник должностей (ЕКСД), который как раз и призван систематизировать работу по управлению персоналом и регулировать трудовые отношения. Конечно, он не имеет дословного перечисления всех современных должностей, но пользование им предполагает проведение аналогий между схожими должностями.

Пользование справочником стоит рассматривать на конкретных примерах. Допустим, секретарь трудится на предприятии два десятка лет. В какой-то момент директор приказывает ему за свой счет освоить компьютер и грозит увольнением за не соответствующую квалификацию. Однако секретарь компьютером пользуется вполне успешно, он не знаком только с некоторыми сложными программами.

p>Сначала разберемся, как именно называется должность данного секретаря, и какие обязанности он должен исполнять. ЕКСД перечисляет несколько секретарских должностей. Например, секретарь руководителя, судя по справочнику должен использовать компьютер для представления информации начальству, ее сбора и обработки, а также печатать для руководителя. То есть справочник не уточняет, какими именно программами должен пользоваться секретарь. Тем более что при приеме на работу основное требование для работающего с компьютером – знание пакета MS Word.

Если компания, по каким-то причинам решила перейти на другие программные продукты, и нужна переподготовка кадров, то ст. 196 ТК РФ четко обязывает работодателя переподготавливать кадры для своих нужд и повышать их квалификацию. Из этого можно сделать вывод, что квалификация, которая была приемлема, когда секретаря принимали на работу, и стала недостаточной с течением времени, не может безоговорочно считаться поводом к увольнению. Работодатель имеет право эту квалификацию повысить причем не за счет сотрудника, а за счет организации.

Аттестация работника

Аттестация – самый сложный, неоднозначный и «скользкий» момент процедуры увольнения работника, квалификация которого не соответствует нужной. Несоответствие должно доказываться аттестационной комиссией, которая формируется на предприятии, ею же, по результатам аттестации создается специальное заключение. Порядок создания и действия комиссии утверждается дирекцией организации, если в отношении сотрудников нет специальных государственных актов. Например, сотрудники унитарных государственных предприятий аттестуются по собственной программе, утвержденной правительством РФ от 16.03.2000 N 234 (СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373). Государственные служащие проходят ее, руководствуясь Указом Президента РФ от 09.03.1996 N 353 (СЗ РФ. 1996. N 11. Ст. 1036) и т.д.

Неоднозначен, также вопрос о создании комиссии, проблема в том, кто должен в ней участвовать? Ведь негосударственные организации зачастую просто не имеют в документации положений об аттестационной комиссии, а без этого создать ее невозможно. Кроме того, небольшая организация просто не будет иметь специалистов, которые могли бы стать членами этой комиссии. Например, как вынести заключение о недостаточной компетенции экономиста, который в штате компании только один?

При рассмотрении дела в судебном порядке, возникнет вопрос, как члены комиссии могли принять решение о его несоответствии, если их собственная компетенция, ниже чем у фигуранта? Видеоинженер, электрик или системный администратор, вряд ли могут судить о знаниях экономиста. Поэтому, скорее всего такая комиссия сконцентрируется на личности аттестуемого, жалобах на него или других факторах, которые не являются предметом обсуждения на профильной комиссии. В результате такого судебного разбирательства будет установлена необъективная оценка квалификации сотрудника, что позволит признать ее выводы и решения ничтожными.Однакостатья при увольнении несоответствие должности у сотрудника в документе остается, так как суд не может менять ее.

Конечно, это не касается тех случаев, когда предстоит по этой причине уволить сотрудника правоохранительных органов, таможенной службы или государственного служащего. В этом случае действуют законы утвержденные государством, разработаны методы и четкий регламент действий аттестационной комиссии, поскольку такие сотрудники проходят аттестацию один раз в 4 года.

Выводы

Увольнение работника, даже если он не соответствует своей должности, (а в особенности работника негосударственной организации) с соблюдением всех законодательных норм – дело рискованное, трудоемкое и отчасти бесперспективное, так как его можно легко оспорить юридически.
Решение об увольнении, в конечном итоге принимает лично руководитель компании, следовательно, отвечает за него в полной мере. Членов комиссии, которые участвовали в незаконном увольнении привлечь к ответственности невозможно.
Поскольку некомпетентность работника, чаще всего выражается в невыполнении норм и производстве брака, ее практически можно расценить как неисполнение трудовых обязанностей. Это дисциплинарный проступок а, следовательно, он подпадает под ст. 192 – 193 ТК РФ о наложении взысканий. Работника имеющего несколько взысканий, можно уволить, используя п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Сотруднику, имеющему ряд взысканий, работодатель может из чувства гуманизма предоставить выбор между увольнением «по статье» или расчетом «по желанию» (ст. 78 ТК РФ), тем более что для обеих сторон этот выход будет более щадящим. Работник не получает пятна на репутации, а работодатель избегает потенциальных неприятностей и сложностей с процедурой увольнения.

Увольнение по такому основанию - достаточно сложная и "скользкая" в правовом отношении процедура.

1. Общие положения. Среди прочих оснований для увольнения работника по инициативе работодателя действующее трудовое законодательство предусматривает несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Это основание установлено п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (далее - несоответствие по квалификации) можно определить как объективную неспособность работника по квалификации выполнять должным образом порученную работу. Неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке, невыполнении норм труда и т.д. Недостаточная квалификация выражается в неспособности работника качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу. Состояние здоровья и недостаточная квалификация - две причины, в которых нет субъективной вины работника, но они могут служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.
Увольнение по такому основанию - достаточно сложная и "скользкая" в правовом отношении процедура. Очень уж много условий, предусмотренных законодательством, надо соблюсти, чтобы увольнение было правомерным.
Начнем с того что хотя в недостаточной квалификации нет вины работника, работодатель должен создать все условия для нормального осуществления работником его трудовой функции. Если же работник неудовлетворительно выполняет свою работу вследствие того, что администрацией предприятия не созданы нормальные условия труда, то это не может считаться несоответствием по квалификации.

Первым существенным моментом, если все-таки установлена недостаточная квалификация работника, следует считать его принадлежность к той или иной льготной категории работников. Существует несколько категорий работников, которых никак нельзя уволить по такому основанию. Так, в соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации. Следовательно, какая бы низкая квалификация ни была у беременной женщины, уволить ее нельзя.

Также администрация не вправе уволить по причине недостаточной квалификации работников, не имеющих достаточного опыта из-за непродолжительного срока работы (молодых рабочих и специалистов), а также несовершеннолетних. Кроме того, нельзя увольнять в связи с несоответствием по квалификации лишь в связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется. Однако, если согласно закону наличие специального образования для данной работы обязательно, а из-за его отсутствия работник недоброкачественно выполняет работу, он может быть уволен по этому основанию.
Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Это правило относится и к увольнению по причине несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

2. Участие профсоюза. Также в данном случае играет существенную роль факт принадлежности работника к профессиональному союзу - в таком случае процедура увольнения в связи с несоответствием по квалификации заметно усложняется. В соответствии с ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по данному пункту производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. ТК определил специальную процедуру учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя (ст. 373 ТК РФ). Эта процедура состоит в том, что при принятии решения о возможности расторжения трудового договора с работником - членом профсоюза по таким основаниям работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника. Профсоюзный орган в течение семи дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает вопрос об обоснованности решения работодателя и направляет ему свое мотивированное мнение в письменной форме. Если мнение не представлено в семидневный срок или оно не мотивировано, работодатель его не учитывает. ТК не содержит разъяснений по поводу того, какое мнение профсоюзного органа следует считать немотивированным. Ответ на этот вопрос сможет дать только практика применения ст. 373 ТК.

В случае если профсоюзный орган выразил несогласие с предлагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней должен провести с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. Если общее согласие по результатам консультаций не достигнуто, работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в профсоюзный орган проекта приказа и копий документов, но не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в государственной инспекции труда. Она в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение этой процедуры не лишает работника или представляющий его интересы профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суде предписание государственной инспекции труда.

3. Предложение другой работы. Следующее весьма принципиальное условие - наличие или отсутствие в организации другой работы, подходящей данному работнику, а также то, была ли предложена ему такая работа. Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, в соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Без соблюдения этого условия увольнение по п. 3 ч. 1 комментируемой статьи не может быть признано законным - работнику в обязательном порядке должна быть предложена другая работа или должность (в том числе нижеоплачиваемая работа или нижестоящая должность).

Хотя о предложении другой должности в ТК РФ не упомянуто, эта позиция подтверждена Верховным Судом РФ (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2): "Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации".

Следует особо отметить, что предлагаемая работа обязательно должна быть подходящей для работника: предлагать недостаточно квалифицированному экономисту должность электрика, если у него никаких умений в этой области нет, просто бессмысленно. Стоит сказать и о том, что работник может и не согласиться на перевод на предложенную работу. Если предлагаемая работа по всем характеристикам ему подходит, но работник отказался на нее перевестись, его можно смело увольнять - никакой обязанности соглашаться на перевод у него нет.

4. Как определяется недостаток квалификации. Итак, из чего же следует исходить, устанавливая, достаточна ли квалификация работника для исполнения его трудовых обязанностей? Во-первых, квалификационные требования к различным должностям установлены единым Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37 (далее - ЕКСД). Постановлением Минтруда России от 09.02.2004 N 9 утвержден Порядок применения ЕКСД, п. 1 которого прямо указывает, что данный Справочник предназначен для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом организаций независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности. Если должность в организации называется как-то иначе, то при рассмотрении вопроса нужно ее "привязывать" к схожим должностям, установленным в ЕКСД.

Рассмотрим такой пример из практики. Работник протрудился секретарем на предприятии не один год. Директор приказал ему обучиться за свой счет на компьютерных курсах и пригрозил, что иначе уволит вследствие несоответствия по квалификации. Действительно ли можно уволить работника только за то, что он не знает некоторые компьютерные программы, хотя компьютером пользоваться на определенном уровне умеет, знает почтовые программы и текстовые редакторы?
Во-первых, нужно установить, как именно называется секретарская должность, какие именно трудовые обязанности записаны в трудовом договоре работника и как они согласуются с наименованием должности. ЕКСД предусматривает несколько секретарских должностей.

Согласно ЕКСД, секретарь руководителя использует компьютер следующим образом (раздел "Должностные обязанности"): "Выполняет различные операции с применением компьютерной техники, предназначенной для сбора, обработки и представления информации при подготовке и принятии решений", а также "печатает по указанию руководителя служебные материалы, необходимые для его работы, или вводит текущую информацию в банк данных". Примерно таковы же требования и к секретарю-стенографистке.

В трудовых договорах чаще всего указываются именно такие "рамочные" обязанности, а уточнения вроде того, с помощью каких именно программных продуктов работник будет выполнять свои обязанности, в них содержатся редко. Так что если секретарю руководителя или стенографистке необходимо научиться работать с каким-то программным обеспечением, то лучше научиться: сбор и обработка информации в наше время, как правило, производятся в каких-то других программах, нежели MS Word. К тому же знание каких-либо компьютерных программ вполне пригодится и при возможном последующем трудоустройстве.

А вот секретарю-машинистке уметь работать с банками данных не обязательно, ее задача - печатать документы по указанию начальника. Секретаря-машинистку можно обязать выучить что-то еще, если только корреспонденция, поступающая руководителю, систематизируется с помощью компьютерной программы; но только эту "секретарскую" программу.

Такая ситуация, безусловно, должна разрешаться иначе. В соответствии с ч. 1 ст. 196 ТК РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. За примером далеко ходить не надо: решили на предприятии по каким-то причинам перейти на новую программу регистрации документооборота, и секретарь, в чьи должностные обязанности входит регистрация документов, ее, само собой, должен выучить.

Таким образом, если начальник решил, что работник чего-то не знает и должен идти учиться, то может издать соответствующий приказ или распоряжение и работник обязан выполнить волю руководства. В противном случае отказ от обучения можно рассматривать как дисциплинарный проступок со всеми вытекающими последствиями.

Другой вопрос в том, что та же статья ТК РФ предусматривает обязанность работодателя обеспечить повышение квалификации или переквалификацию, а также обучение другим профессиям своих работников. Руководство может либо повышать квалификацию работника в самой организации (в ряде случаев для этого у организации либо ее подразделений должны быть соответствующие лицензии), либо отправить его в какое-нибудь учебное заведение, создав при этом работнику возможность совмещать работу с обучением (ч. 2 и 5 ст. 196 ТК РФ).

Таким образом, если квалификация работника была подтверждена при приеме его на работу (тем более если он проработал достаточно длительный период времени в организации), а уже в процессе работы выяснилось, что квалификация недостаточна для нормального выполнения трудовых обязанностей, сразу говорить о недостаточности квалификации не приходится. Закон предоставляет работодателю возможность повысить квалификацию работника, причем сделать это за счет организации, а не за счет работника.

Во-вторых, нужно помнить, в чем выражается несоответствие работе вследствие недостаточной квалификации. В систематическом браке или невыполнении норм труда. Следовательно, на предприятии вопросы нормирования должны быть четко урегулированы и не противоречить соответствующим нормам, установленным действующими подзаконными актами, ГОСТами и пр.

Когда нормы труда можно установить в количественном измерении, все проще, а если нет? Например, когда речь идет о несоответствии работника должности, требующей применения интеллектуального труда, как такового овеществленного результата труда нет. А потому сложно говорить о бракованной продукции, нарушениях норм труда и т.п. Приходит работник на рабочее место вовремя, уходит своевременно, изображает глубокий мысленный процесс, в Интернете не развлекается - к чему придираться-то?

На наш взгляд, здесь нужно анализировать качество исполнения конкретных поручений руководителя; случаи нарушения сроков выполнения заданий; как успешно справляется работник с общим объемом работы; соответствует ли его уровень профессионально-квалификационным требованиям. Если же нет никаких нареканий и тем более дисциплинарных взысканий, установить и обосновать некомпетентность сотрудника будет почти невозможно. Опять-таки нужно смотреть, насколько грамотно и четко ставятся руководством эти задания, равномерно ли распределяется объем работы между сотрудниками одного структурного подразделения... Во всех ли случаях это реально?

5. Аттестация работника. Наконец, мы подошли к самому сложному, неоднозначному моменту в процедуре увольнения в связи с несоответствием по квалификации. Несоответствие по квалификации должно быть доказано заключением аттестационной комиссии, создаваемой на предприятии, по результатам аттестации работника. Порядок и условия проведения аттестации определяются соответствующим положением, утвержденным руководителем организации, если относительно той или иной категории работников специальными нормативными актами не установлен какой-либо иной порядок. Например, руководители федеральных государственных унитарных предприятий аттестуются в соответствии с Положением о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 (СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373). Федеральные государственные служащие - в порядке, установленном Положением о проведении аттестации федерального государственного служащего, утвержденным Указом Президента РФ от 09.03.1996 N 353 (СЗ РФ. 1996. N 11. Ст. 1036), и т.д.

Доказать несоответствие сотрудника поручаемой ему работе весьма и весьма сложно. Оценка того, насколько работник справляется с порученными заданиями, в первую очередь связана со спецификой выполняемой работы, сферой труда.

Большую роль играет вопрос, как и с чьим участием должна создаваться аттестационная комиссия. Во-первых, во многих негосударственных организациях положение об аттестационной комиссии просто отсутствует "за ненадобностью", а без него комиссию в частной организации в большинстве случаев не создашь. Во-вторых, имеет значение, насколько квалифицированные работники будут включены в комиссию, особенно в небольшой организации; в-третьих, какая профессия и специальность будут у членов этой комиссии.

Дело в том, что в случае обращения уволенного по такому основанию работника в суд при рассмотрении дела может возникнуть довольно неприятная для работодателя ситуация. Предположим, что аттестационная комиссия вынесла решение о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Если же у самих членов комиссии квалификация ниже, чем у уволенного работника, в суде возникнет резонный вопрос: а с чего вы решили, что он не справляется с работой, если вашей квалификации рассуждать об этом не хватает? Другой вариант: уволили, например, экономиста, а в комиссии - электрики (или наоборот - неважно). Опять-таки последует вопрос: почему вы решили, что работник со своими обязанностями не справляется, если в его работе просто ничего не понимаете? Также непонятно, кто будет оценивать, достаточная или недостаточная квалификация у специалистов, которые вообще в организации в единственном количестве, - юриста, бухгалтера, секретаря и т.д.? Тут скорее не объективная оценка квалификации получится, а обсуждение личности аттестуемого и жалоб на него.
Так что оспорить решение аттестационной комиссии по таким основаниям вполне реально: выводы этой комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (см. п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Такие нюансы при формировании аттестационной комиссии учитывать необходимо.

Особняком стоит увольнение сотрудников правоохранительных органов и государственных служащих в связи с признанием их аттестационной комиссией не соответствующими занимаемой должности. Помимо ТК РФ здесь действуют и специальные федеральные законы и нормативные акты (некоторые из них указаны выше). Для государственных органов, как правило, характерна более строгая и подробная регламентация правовых отношений, поэтому в качестве примера организации процесса аттестации интересно рассмотреть порядок прохождения аттестации сотрудников, допустим таможенных органов, и вынесения решения по ее результатам.
Возможность увольнения сотрудника таможенных органов в связи с признанием его не соответствующим занимаемой должности предусмотрена пп. 10 п. 2 ст. 48 Федерального закона от 21.07.1997 N 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации" (в ред. от 29.06.2004).

В настоящее время действует Положение о прохождении аттестации сотрудников таможенных органов, утвержденное Приказом ГТК России от 29.10.2003 N 1215 (далее - Положение). Не будем рассматривать это Положение очень подробно, скажем только, что приказом соответствующего таможенного органа создается комиссия, подробно оговариваются процедуры, сроки и прочие важные моменты. Остановимся на некоторых особенностях. Во-первых, такую аттестацию проходят все сотрудники не реже одного раза в четыре года, но не чаще чем раз в два года. Здесь есть ряд исключений по срокам, может аттестация проводиться и досрочно - по инициативе начальника таможенного органа по согласованию с начальником вышестоящего таможенного органа.

В Положении четко прописаны действия непосредственного начальника аттестуемого сотрудника и кадрового подразделения таможенного органа по подготовке к аттестации. Например, непосредственный начальник дает объективную оценку деловым и личным (в отличие от ТК, где речь идет только о недостаточной квалификации, личные качества не рассматриваются) качествам сотрудника, его профессиональному уровню, организаторским способностям (тоже не всем профессиям нужны) и состоянию служебной дисциплины (в ТК трудовая дисциплина при аттестации также не рассматривается - это совсем другая история). После этого он определяет содержание характеристики и вывода по ней. То есть аттестационная комиссия уже перед заседанием имеет готовую характеристику (понятно, что не всегда объективную), при этом ее члены, кроме непосредственного начальника и сотрудника кадрового подразделения, могут на аттестации в первый раз в жизни увидеть аттестуемого, не то что знать результаты его работы, а готовое решение уже есть...

Теперь о составе комиссии. Пункт 9 Положения: "В состав аттестационной комиссии могут быть включены: первый заместитель начальника таможенного органа, заместитель начальника таможенного органа по кадрам, заместитель начальника таможенного органа по собственной безопасности, начальник правового подразделения, начальник отдела (отделения) кадров, психолог и другие должностные лица по решению начальника таможенного органа". То есть фактически любой сотрудник таможенного органа может определять уровень квалификации любого другого сотрудника - оговорок об уровне квалификации члена комиссии в Положении нет! Да, они могут задавать вопросы аттестуемому, он может отвечать на них, но как можно уверенно оценить, насколько человек одной профессии определит квалификацию представителя совсем другой профессии на основании характеристики в полстраницы и получасового общения?

Решается вопрос простым большинством голосов членов комиссии на открытом голосовании, при равенстве голосов сотрудник признается соответствующим должности. То есть может возникнуть и обратная ситуация: непосредственный начальник на все сто процентов уверен, что надо подчиненного увольнять, а для пары членов комиссии (ее количественный состав, кстати, не оговорен, только присутствовать должны хотя бы две трети) - он лучший друг. А если председатель комиссии (например, первый заместитель начальника таможенного органа - то бишь второй человек в организации) да при открытом голосовании проголосует, каждый ли супротив пойдет?
По результатам аттестации комиссия дает одну из трех оценок. Сотрудник: а) соответствует занимаемой должности; б) соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности; в) не соответствует занимаемой должности. Руководитель же таможенного органа на основании результатов аттестации принимает уже одно из шести решений: 1) о повышении сотрудника в должности; 2) о включении сотрудника в резерв на выдвижение на вышестоящую должность; 3) об оставлении сотрудника на прежней должности; 4) об оставлении сотрудника на прежней должности с предупреждением о неполном служебном соответствии; 5) о понижении в должности или назначении на другую должность; 6) об увольнении. Таким образом, при самом негативном исходе аттестации с точки зрения комиссии у начальника таможенного органа диапазон действий очень широк - от четвертого до шестого варианта, а можно принять и любое другое "волевое" решение.
6. Выводы. Как видно из этого примера, особой смысловой нагрузки процедура аттестации зачастую не несет, а вот спорных, "тонких" моментов даже вроде бы в столь строгой организации немало. Какова ситуация с этим вопросом в большинстве частных фирм, можно только догадываться.

Представляется, что увольнение работника в случае его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе (особенно из частной организации) с соблюдением всех установленных законодательством правовых норм - дело очень сложное, трудоемкое и отчасти рискованное, поскольку оспорить здесь можно практически каждый шаг работодателя.

В конечном счете и решение об увольнении принимает, и отвечает за него все равно работодатель (членов аттестационной комиссии к ответственности за незаконное увольнение не привлечешь), так зачем создавать столько сложностей? Проще вспомнить еще раз, что неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу вследствие несоответствия по квалификации проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке, невыполнении норм труда и т.д.

В то же время невыполнение норм труда, брак и т.п. фактически можно расценивать как ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, что является дисциплинарным проступком, за который можно вынести дисциплинарное взыскание в соответствии со ст. ст. 192 - 193 ТК РФ. За неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания у работника его можно увольнять по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

С определенной долей условности можно сказать, что такое основание для увольнения работника по инициативе работодателя, как несоответствие по квалификации, является "смягченной" формой увольнения за неоднократное нарушение трудовых обязанностей. Фактические причины увольнения, как сказано выше, практически одинаковы, последствия и для работодателя, и для работника - те же. Запись в трудовой книжке об увольнении в связи с несоответствием ненамного престижнее, чем об увольнении по "виновным" основаниям. Так что гуманность тут ни при чем.

На наш взгляд, при невыполнении норм труда и прочих грехах работника нужно выносить ему дисциплинарное взыскание, при рецидиве ставить вопрос ребром: либо "по собственному", либо "по статье". Это намного проще и "безболезненней" и для работодателя (меньший риск нажить неприятности: поскольку процедура увольнения в связи с несоответствием по квалификации намного сложнее, то работнику восстановиться будет куда проще, чем при увольнении за нарушение трудовой дисциплины), и для работника - лучше получить возможность выбора, чем рисковать остаться с вечным пятном на деловой репутации.

Ведь суд не вправе менять основание увольнения, а может только решать, восстанавливать сотрудника на работе или нет. В п. 47 Постановления Пленума ВС РФ от 22.12.1992 N 16 указано: "При отказе в иске о восстановлении на работе лицу, обоснованно уволенному в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе, за нарушение трудовой дисциплины либо другие виновные действия, суд не вправе изменить формулировку причины увольнения на увольнение по инициативе работника".

Единственный нюанс состоит в том, что недостаточная квалификация при определенных условиях может быть расценена как уважительная причина некачественного исполнения трудовых обязанностей, но тут уже работнику придется доказывать этот момент, а не работодателю. Маловероятно, что в объяснении по поводу совершения дисциплинарного проступка работник укажет в качестве причины его совершения свою собственную некомпетентность. Если же укажет, то это облегчит доказывание обоснованности его увольнения в связи с несоответствием по квалификации.

Если уж руководству хочется проявить гуманизм при избавлении от плохого работника или не накалять ситуацию, лучше договориться с работником об увольнении в порядке ст. 78 ТК РФ по соглашению сторон с выплатой оговоренной компенсации.

Так что, прежде чем увольнять работника, организации зачастую придется потратить немало сил и времени, проделать огромную и, можно сказать, ювелирную работу, чтобы создать такую систему аттестации, которая исключит любую возможность последующего восстановления уволенного работника на работе со всеми вытекающими последствиями. Либо просто не стоит и пробовать...

Читать также

Путевка в службу занятости, или Помогаем уволенным
Гражданам, потерявшим работу, государство предоставляет определенные социальные гарантии (например, выплачивает пособие по безработице, оказывает помощь в трудоустройстве). Однако чтобы получить эти гарантии, уволенные сотрудники должны обратиться в орган службы занятости населения и зарегистрироваться в качестве безработных. О том, как это сделать и какова роль работодателя в обеспечении занятости уволенных работников, мы и поговорим сегодня.

Статьи этого раздела

Увольнение работника, не прошедшего испытательный срок
Увольнение работника на испытательном сроке в российских реалиях является сложным и затратным процессом. На первый взгляд простым и логичным выходом из данной "ловушки" кажется статья 70 Трудового кодекса. Но не все так просто. Статья 70…
Сокращение штата
Планируя сокращение штата, следует помнить о том, что не всех сотрудников можно увольнять по этому основанию, а сокращаемых следует правильно уведомить и предложить имеющиеся вакантные должности.
Увольнение сотрудника. Как расстаться друзьями
Расставаться с сотрудниками красиво и достойно, чтобы в памяти оставалось только хорошее, а отношения сохранялись дружескими – настоящее искусство, овладеть которым может любой работодатель. Для этого достаточно: первое – захотеть; второе – изучить и выбрать…
Срочный трудовой договор. Увольнение декретницы
Увольнение декретницы, работающей на условиях срочного трудового договора, имеет ряд особенностей, несоблюдение которых может привести работодателя к судебному разбирательству.
Кризис: пора освоить искусство увольнения
Ведущие специалисты топовых PR - агентств России в один голос твердят, что в нашей стране существуют проблемы с этикой увольнения. Возникают большие интернет порталы «черных списков работодателей». Обиженные и разъярённые уволенные сотрудники в порыве гнева пишут негативные отзывы. И чем менее аккуратно они уволены, тем более гневными становятся их отклики о компании. Трудно объяснить, почему при повсеместном стремлении компаний создать себе имидж «работодателя мечты», зачастую упускается из виду ключевой аспект кадровой политики компании. Увольнение - уязвимое звено в кадровом менеджменте. Сегодня, когда в стране назрел кризис, безусловно, последуют массовые увольнения. Существует даже понятие «общественный шок увольнений».
Трудовые нарушения в период работы и при увольнении
Самые распространенные нарушения трудового законодательства связаны с оплатой труда и порядком увольнения работника. Так, незаконным является выплата зарплаты раз в месяц.
Уведомление о сокращении штата
Обычно руководство старается сократить штат путем расторжения договора «по соглашению сторон». Если такой способ работника не устраивает, приходится увольнять по сокращению штата или численности. И в этом случае без уведомления о сокращении не обойтись.
Восстанавливаем на работе незаконно уволенных
В случае если суд признает увольнение незаконным, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного сотрудника подлежит немедленному исполнению. За время вынужденного прогула работник может рассчитывать на средний заработок и компенсацию морального вреда. …
Прощание с прицелом на будущее
Все кадровики рано или поздно сталкиваются с необходимостью увольнять сотрудников. И от того, насколько удачно и корректно пройдет процесс расставания, зависит репутация компании. Раскроем несколько секретов. Статья публикуется в рамках сотрудничества hrmaximum…
Подмена оснований увольнения стала причиной восстановления на работе
После неудовлетворительного результата прохождения проверки зна- ний работнику не был продлен допуск к работе с электрооборудованием. Работодатель посчитал, что такой допуск является по своей сути специальным правом и его лишение позволяет расторгнуть трудовой договор с работником.
Увольнение из отпуска
Чтобы оформить увольнение по собственному желанию сотрудника, который находится в отпуске, необходимо удостовериться в том, что этот работник действительно захотел прекратить трудовые отношения.
Расторжение трудового договора в связи с совершением аморального поступка
Уволить за совершение аморального проступка возможно только работников определенной категории, а именно - выполняющих воспитательные функции. Но при этом для законности увольнения по данному основанию дополнительно должен быть соблюден ряд условий.
Оформляем увольнение работника, не прошедшего испытание
Всем известно, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. А вот как правильно уволить того, кто не справляется с делом и не подходит работодателю, знают немногие. Допуская ошибки при расторжении трудовых отношений с работником, не выдержавшим испытание, работодатель рискует встретиться с уволенным в суде, и не исключено, что судьи встанут на его сторону. Как оформить увольнение в таком случае, расскажем сегодня.
Увольнение по результатам испытания
Статья посвящена рассмотрению актуальных аспектов, связанных с особенностями оформления режима испытания при приеме на работу. Подробно рассматриваются вопросы, связанные с условиями назначения, продолжительностью, прохождением испытания, детально изложена процедура расторжения трудового договора с работником, не выдержавшим испытание, приводятся образцы необходимых документов по теме.
Как правильно оформить отстранение от работы и увольнение в случае хищения
Отстранение и последующее увольнение сотрудника, совершившего хищение по месту работы, - к сожалению, в практике кадровых подразделений подобная ситуация встречаются довольно часто. Как корректно оформить сопутствующую документацию и учесть все нюансы законодательства? Представленный в статье алгоритм поможет кадровикам избежать ошибок, а значит, позволит минимизировать риск негативных последствий для работодателя.
Длительный прогул: сложности увольнения
Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.
Восстановление на работе или отмена приказа об увольнении?
В последнее время отношение к вопросу, связанному с немедленным исполнением судебного решения о восстановлении работника на работе, кардинально изменилось. В чем заключаются эти нововведения - в статье.
Как Генеральному директору найти вескую причиную для увольнения главбуха
Чтобы найти причину для увольнения Вашего главного бухгалтера, необходимо хорошо изучить действующее трудовое, бухгалтерское и налоговое законодательство. Если Ваши поиски подходящих юри-дических норм увенчаются успехом, будьте уверены в том, что глав-ный бухгалтер не захочет испортить свою трудовую книжку и уволит-ся по ст. 80 ТК РФ, то есть по собственному желанию.
Защита трудовых прав: Обращение в прокуратуру
Одним из способов защиты трудовых прав является обращение в прокуратуру. Прокуратура - это единая федеральная централизованная система органов, осуществляющих от имени Российской Федерации надзор за соблюдением Конституции Российской Федерации и исполнением законов, действующих на территории Российской Федерации.
Расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей
Дисциплинарное взыскание в виде увольнения может применяться в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Перечень грубых нарушений, которые являются основанием для увольнения, приводится в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Этот перечень по смыслу закона является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Пьяный сотрудник на рабочем месте - как уволить?
В настоящей статье мы подробно расскажем работодателям обо всех стадиях увольнения за пьянство на работе и укажем, как самому работодателю не попасть в категорию правонарушителей.
Условия труда и порядок увольнения несовершеннолетних
Психофизиологические особенности организма несовершеннолетних, необходимость полноценного обучения нередко требуют специальных условий труда, дополнительных гарантий, которые разработаны и закреплены в действующем законодательстве. Рассмотрим, какие ограничения предусмотрены Трудовым кодексом по условиям труда несовершеннолетних, можно ли их направлять…
Увольнение персонала: как сделать так, чтобы не было мучительно больно
Парадоксы профессии HR Дуализм сложившейся ситуации состоит как раз в том, что HR-менеджеру, возглавляющему службу персонала, с одной стороны, предстоит продемонстрировать в сложившихся условиях виртуозное выполнение своих профессиональных обязанностей по сокращению персонала,…
Сколько стоит увольнение: компенсационные выплаты при сокращении штата
При сокращении численности или штата работников важно не только четко соблюсти процедуру увольнения, нужно еще точно определить положенные сотруднику денежные выплаты*. Сделать это не всегда просто. Дело в том, что требования о таких выплатах содержатся в разных статьях Трудового кодекса. Давайте посмотрим, о каких суммах идет в данном случае речь, как их правильно рассчитать, нужно ли платить с них налоги.

Нередко можно услышать мнение о том, что увольнение в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в первую очередь касается лиц, достигших пенсионного возраста. Однако это не согласуется с требованием ч. 1 ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе лиц с более высокой производительностью труда и квалификацией. Достижение пенсионного возраста не является основанием для первоочередного увольнения таких лиц. Они могут быть уволены только в соответствии с общими правилами.
Взыскание материального ущерба при увольнении работника
Взыскание материального ущерба при увольнении работника - Разъяснение про возможность взыскания ущерба с уволившегося/увольняющегося работника.
Компенсационные выплаты при увольнении женщин, имеющих детей, и беременных
Уволенным в связи с ликвидацией и нетрудоустроенным матерям детей младше трех лет органы социальной защиты населения выплачивают ежемесячную компенсацию в том же размере, как и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3…
Увольнение: возможен ли выигрыш обеих сторон?
Увольнение сотрудников по любым причинам – не несчастный случай, а естественная часть деловой жизни предприятия. Так к нему и следует относиться. И в этом процессе есть две взаимосвязанные стороны – умение увольняться самому и умение увольнять других. Эта статья будет интересна тем, кто владеет и управляет бизнесом, кто по роду деятельности увольняет других и тем, кто хочет научиться не оказываться в ситуации уволенного без собственного желания.
Зарплата в конверте и увольнение
Сейчас в моей компании сокращают позицию, которую я занимаю, и руководство не желает выплачивать компенсацию (насколько я знаю, 5 окладов). Ситуация осложняется тем, что 50% моей зарплаты – «серая». Что посоветуете, как себя лучше вести? Надо ли идти в суд? Занимаемая мною позиция – топовая. Как может повлиять передача дела в суд на мою карьеру?
Как не оказаться обманутым и уволенным?
Многие работники готовы мириться с произволом со стороны работодателей, как правило, по причине того, что не знают своих прав. А их достаточно, чтобы и получить законную компенсацию при увольнении, и возместить ущерб от причиненного морального вреда, и так далее.
Как поступить, если компанию собираются ликвидировать?
Намерение руководства начать ликвидацию компании не означает отсутствие у него обязанностей по соблюдению трудовых прав сотрудников, включая соблюдение процедуры увольнения и выплаты предусмотренных законодательством компенсаций.
Можно ли уволиться с работы, не выплачивая никаких сумм по учебному договору?
В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные компанией на его образование, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени.
Вас вынуждают уволиться по собственному желанию?
Сама по себе постановка вопроса уже наводит на размышления: если увольнение должно произойти ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ, то какое отношение к этому имеет начальство. В том-то и дело, что с точки зрения закона - никакого, а в реальности все наоборот.
Меня увольняют, что делать? Практические рекомендации юриста
Первое, чем серьезней организация, тем тщательней готовится увольнение.

Уход с вакансии в связи с несоответствием – процесс крайне сложный, содержащий массу нюансов, знать которые необходимо каждому сотруднику, которому предстоит данное мероприятие. Порядок выполняемой работы согласно требованиям директора имеется в каждой организации.

Как уволить за несоответствие занимаемой должности?

Важно четко понимать структуру взаимодействия между каждым сектором и следовать ей неукоснительно.

Уволить сотрудника могут в день подписания приказа о несоответствии с занимаемой вакансией. Недостаточным основанием считается низкие показатели занимаемого рейтинга сотрудника. Квалификация сотрудника подтверждается ежегодно с помощью аттестации.

Как уволить сотрудника по несоответствию занимаемой должности знает не каждый. В случае, если выполняемая работа обнаруживается в не соответствующем качестве сотруднику может быть сделан выговор, а затем, если ситуация не исправиться – работник будет незамедлительно уволен. Стоит помнить, что существует особая категория сотрудников, которую невозможно уволить при отклонении от должностных обязанностей.

К ним относятся:

Женщины, которые находятся в положении;
Матеря одиночки, которые воспитывают детей без посторонней помощи;
Граждан, которые находятся в отпуске за свой счет или согласно плану на текущий момент времени;
Женщины, которые находятся в декрете и имеют нескольких детей.

Для того чтобы осуществить уход работника с занимаемой вакансии необходимо провести его тестирование, для того чтобы в дальнейшем прикрепить данную бумагу к увольнительной. Данное тестирование также называется аттестация. После подтверждения письменного не соответствия издается специальный приказ, который должен содержать сроки и реальную дату проведения тестирования, а также результаты аттестации.

Однако некоторым пунктам закона, мгновенно увольнять сотрудника работодатель не имеет права, по правилам руководство обязано предоставить вакансию ниже той должности, которую занимал работник. В случае увольнения директор направляет документы для расчетов выходного пособия в бухгалтерию.

Можно ли уволить мать одиночку за несоответствие занимаемой должности?

Согласно законодательству, а также Трудовому Кодексу, директор не вправе увольнять одинокую мать, которая воспитывает ребенка в полном одиночестве без поддержки. В качестве альтернативы увольнения, руководитель имеет право предложить вакансию, которая содержит более низкий статус.

Однако, основание к увольнению за несоответствие должности можно оспорить. Сам факт низкого соответствия возможно доказать только после прохождения специальной аттестации. В иных случаях оснований к уходу из компании не имеется. Уволить невозможно.

Порядок увольнения в связи с несоответствием занимаемой должности

Существует особый порядок увольнения по приказу, согласно которому происходит уход из компании. В первую очередь это подготовка специальной комиссии, которая и будет проводить тестирование. Согласно правилам данный этап может быть как письменным, так и устным.

Далее при не прохождения теста, работнику может быть предложена иная вакансия. В случае, если сотрудник отказывается от нее, бумаги направляются в специальный отдел для расчета неиспользованного отпускного периода и выдачи материальных средств согласно законодательству.

Как оформить приказ об увольнении?

Приказ об увольнении несоответствии занимаемой должности оформляется руководителем компании. Существуют некоторые правила оформления данного документа. Оформлять его стоит согласно бланку под номером 8. В самом начале документа стоит прописать аббревиатуру предприятия. Далее заполняется полная информация о сотруднике – дата приема на работу, а также контактная информация. Обязательной к заполнению приказа должна быть графа, которая именуется причины для ухода сотрудника с должности.

Данный приказ увольнения на конкретного человека обязан хранится на предприятии в течение 7 последующих лет. Если сотруднику необходима копия данной бумаги, бухгалтерия обязана ее предоставить.

Увольнение по несоответствию занимаемой должности — судебная практика

В последнее время весьма распространено обращение в суд, для того чтобы обжаловать решение некомпетентной комиссии. Трудовой кодекс имеет раздел под номером 16, который регламентирует отношения между работником и работодателем в судебной практике. В случае, если решение суда оказалось в пользу работника, то работодатель обязан восстановить его на собственной должности согласно окладу.

Статья за несоответствие занимаемой должности

Если рассматривать правовую сторону приказа увольнения с должности, то стоит отметить статью, которая регулирует правовые взаимоотношения между работодателем и работником.

Самым основным моментом в увольнении является низкая квалификация работника, при этом работодатель должен организовать необходимые условия для проведения особого тестирования. Федеральные служащие проходят особую переподготовку несоответствия.

Стоит помнить, что статья, которая регламентирует данную тематику не подразумевает наличие какой – либо вины сотрудника или причинение материального ущерба. Уволить работодатель не имеет права без существующих причин.

Если сотрудник не соответствует должности, которую занимает, то это является причиной для его увольнения. Иногда, есть возможность перевести работника на другую должность вместо увольнения. Дело касается, в основном, ответственного подчиненного.

Если сотрудник не пригоден по всем критериям той должности, которую занимает, то руководством принимается решение о его увольнении. Но, осуществить это нужно грамотно, в противном случае сотрудника будет нелегко уволить и придется заплатить за моральный ущерб.

По этой причине нужно быть в курсе, как верно произвести увольнение за несоответствие занимаемой должности.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации :

Можно ли уволить за несоответствие занимаемой должности?

Для начала необходимо поинтересоваться, какие существуют законы, учитывая которые можно уволить сотрудника, занимающего не свое место. Этот вопрос может быть только поводом для выговора.

В таком случае избавление от работника будет неправомерным, и доставит руководителю большое количество хлопот.

Все же, уволить сотрудника за непригодность реально, не нарушая законодательство. Об этом свидетельствует статья 81 пункт 3 ТК . В таком случае увольнение сотрудника будет осуществляться по желанию руководителя.

Для этого нужно придерживаться некоторых правил увольнения. Что предпринять работодателю, желающему избавиться от подчиненного, обсудим ниже.

Что означает квалификация сотрудника, можно узнать в статье 195.1 ТК . Она содержит в себе наличие конкретных навыков, опыта и знаний, которые необходимы работнику, чтобы трудиться на определенном месте.

По этой причине, к работникам, у которых нужный опыт, как у специалиста, отсутствует, предъявляется меньше требований к квалификации, чем к гражданам с приличным трудовым опытом.

Все условия, касающиеся квалификации работника, устанавливаются лично руководителем предприятия. Но, они не должны расходиться с справочником квалификаций специалистов.

Поэтому, потенциальный кандидат на работу должен быть в курсе требуемых стандартов, чтобы все время быть в процессе развития на своем рабочем месте и повышать свой уровень знаний и умений.

Чтобы правильно произвести увольнение работника по причине негодности занимаемой должности, нужно, чтобы работодатель имел в наличии итоги аттестации в письменном виде.

Руководитель может отстранить сотрудника от работы навсегда, если у последнего нет необходимой квалификации, чтобы занимать определенную должность (статья 81 пункт 3 ТК РФ) . Помимо этого, нужно знать, что определенные сотрудники не подлежат увольнению за неудовлетворительные результаты экзамена:

если сотрудник пребывает в отпуске на момент аттестации;
сотрудница готовится скоро стать мамой;
если сотрудник заболел и имеет официальную справку;
сотрудница в декретном отпуске;
мать-одиночка, ребенку которой нет четырнадцати лет.

От работников, которые являются несовершеннолетними, тоже избавиться будет непросто, для этого будет необходимо разрешение трудовой инстанции.

Какие существуют основания для увольнения?

Основания, по которым есть возможность уволить гражданина, делятся на несколько категорий. Есть две основные причины, которые дают основание для тревоги за свое рабочее место:

Для того чтобы подобных недоразумений не было в будущем, руководителю следует быть очень внимательным в процессе беседы с кандидатом на должность, так как часто работники приходят за помощью в суд , если не согласны с причиной своего увольнения.

Против руководителя может выступить аргумент, что ему было изначально предоставлена анкета, в которой имелись явные признаки несоответствия кандидата заявленной должности . Подобных недоразумений можно избежать, если аккуратно подходить к выбору кандидата на собеседовании.

Для того, чтобы сотрудник имел соответствующую требованиям квалификацию, необходимо отправлять его периодически на специальные курсы . Там ему предложат необходимое обучение. Данные занятия носят говорящее название курсов повышения квалификации. На этих занятиях работники совершенствуют свои знания и умения.

Нужно учитывать, что если у гражданина не подходящая квалификация, то это весомый повод для избавления от такого работника. Увольнение по этой причине возможно после того, как сотрудник сдаст положенную аттестацию на проверку знаний и умений . Экзамена существует два типа: обязательный вариант и по желанию начальника.

Обязательную проверку сдают сотрудники только некоторых должностей, например, медики. Работники, занимающие подобные должности, обязаны проходить экзамен в положенные сроки. Если результаты аттестации будут отрицательными, то это повод для увольнения сотрудника.

Второй вариант аттестации возможен на усмотрение работодателя , он касается всех должностей.

Какие есть препятствия?

Чтобы увольнение сотрудника состоялось без больших проблем для руководителя, который решил воспользоваться причиной не удовлетворительного состояния здоровья работника для занимаемой им должности, нужно заручиться официальным доказательством.

Это может быть, например, результаты пройденного медицинского осмотра сотрудника, ведь в данный документ занесены все отклонения по здоровью работника.

Работодатель имеет право на просьбу к сотруднику о прохождении еще одного осмотра, чтобы получить точные данные ко дню предполагаемого увольнения.

Если окажется, что работник обладает надлежащим состоянием здоровья и обратится в суд , то у работодателя обязательно возникнут проблемы.

Не рекомендуется торопиться избавляться от работника, если его результаты аттестации неудовлетворительны, ведь в таком случае допускается, что руководитель вправе дать возможность гражданину пройти необходимые курсы .

Или работнику можно предложить другой труд , соответствующий его квалификации. Только после этих принятых мер, в случае нежелания сотрудника пройти обучение, можно осуществлять процесс увольнения.

Случается, что у организации нет возможности предложить работнику иной труд, в этом случае возможно увольнение (статья 81) .

Если есть не занятые места, то при этих обстоятельствах руководитель не имеет права избавляться от сотрудника.

Для начала гражданину необходимо предоставить список свободных вакансий, который он прочитает. При этом, на перечне вакансий необходима подпись работника с пометкой о согласии, либо отказе. Без подписи сотрудника, у руководителя не будет законных доказательств , что он сделал все возможное для гражданина.

Согласно законодательству, у руководителя должны быть собраны все подтверждения в письменной форме, что работник не пригоден для конкретного труда. Увольнение гражданина возможно только при этом условии.

Профессионализм работника должен быть оценен корректно и внимательно людьми, входящими в состав комиссии. Следует учесть, что нужно принимать во внимание абсолютно все данные о работнике. Такими документами могут стать объяснительные записки сотрудника, письменные свидетельства о низком уровне работы, и т.д.

На всех бумагах должна стоять подпись сотрудника , иначе при судебных разбирательствах, у работодателя не выйдет доказать подлинность документов, а работник может настаивать, что производственного экзамена не было.

Но, возможно возникнет такое обстоятельство, когда работник откажется подписывать какой-либо документ. В этом случае руководителю нужно собрать подписи свидетелей отказа в специальном акте .

Алгоритм действий

Процесс увольнения сотрудника подразумевает под собой список определенных шагов:

Судебная практика

Нередко случается так, что работника не устраивают итоги аттестации.

Кроме того, он хочет опровергнуть стремление работодателя его . Руководителю не рекомендуется пренебрежительно относиться к процессу увольнения работника, а получается так, что начальник по факту не предоставляет перечень свободных вакансий для такого подчиненного.

Из существующих судебных процессов можно сделать вывод, что сотрудников увольняют по настоянию работодателя, и последние, в свою очередь, не предоставляют возможность пройти аттестацию. По этой причине, в суде могут задать вопрос – почему руководитель считает, что такой работник не соответствует своей должности.

Естественно, что если руководитель нарушил какие-либо правила проведения соответствия должности, то гражданина восстановят на прежнем месте и обяжут работодателя выплатить компенсацию за моральный вред.

С другой стороны, если в организации предприняли все возможное для того, чтобы:

сотрудник был ознакомлен со своими должностными инструкциями, которые он обязан подписать;
если в организации существует строгий порядок проведения аттестации сотрудников;

то можно гарантировать, что процесс увольнения, несоответствующего должности, работника не станет большой проблемой для предприятия .

Как защитить себя, если работодатель пытается уволить по причине несоответствия квалификации, узнайте из видео-ролика: